Modèle De Organisation du travail

Organisation du travail

D’UNE ORGANISATION TAYLORISTE À UNE ORGANISATION DU TRAVAIL PLUS ORGANIQUE

Les réorganisations du travail observées au Canada et au Québec impliquent une remise en cause de l’organisation traditionnelle ou tayloriste. L’étude de Bertcherman et al fait ressortir l’étendue de ces pratiques au Canada.

Betcherman et al., observent que les modifications dans l’organisation du travail sont peu répandues dans les entreprises canadiennes et que celles-ci suivent de près l’implantation de changements technologiques. Les changements ont une incidence sur le type de relations employés-employeur. Ces structures rendent plus prévisible l’organisation du travail pour l’employé et le gestionnaire.

La plus grande diversité dans la demande de produits se traduit par une diminution des tâches de routine en raison des changements de spécifications de produit. Ainsi, les employés effectuent de plus en plus de tâches variées. Cette diversité est la conséquence de l’importance accrue que revêtent les tâches subsidiaires, soit les tâches qui croisent deux définitions de postes ou qui se situent entre les deux.

Une étude sur les entreprises québécoises (DRHC/SQDM, 1996) révèle des résultats intéressants. L’enrichissement, l’élargissement ou la rotation des tâches seraient pratiquées par 30,1 % des entreprises : presque le double du pourcentage observé au Canada. Ces pratiques seraient en place dans le secteur des aliments et boissons (42,9 %) ainsi que dans les secteurs des assurances (52 %) et de la finance (66,4 %).

Toujours selon cette étude, les « groupes de travail autonomes » sont une forme d’organisation pratiquée par 19 % des entreprises dans les secteurs de la finance (49 %), de la première transformation des métaux (35,9 %) et des produits électriques et électroniques (30 %). La différence entre les deux études précédentes résiderait dans une définition divergente entre les termes de travail en équipe et de groupes de travail autonomes.

Les modifications de l’organisation du travail sont associées à un effort accru en matière de formation. L’apprentissage de nouvelles tâches, l’adaptation aux nouvelles technologies ou l’apprentissage de compétences « sociales » semblent être des aspects importants pour faciliter le passage d’une organisation du travail plus organique, c’est-à-dire une organisation où les tâches sont enrichies.

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Formation

FORMATION SOUTENUE PAR L’ÉTAT

Les entreprises canadiennes semblent investir relativement peu dans la formation de leur main-d’œuvre. Le développement des compétences est assuré par le système d’éducation et les investissements publics en matière de formation professionnelle.

Les entreprises se concurrencent pour recruter le meilleur individu pour un poste donné. La majeure partie de la formation donnée aux employés (entre 60 et 80 % du temps) se déroule sur les lieux mêmes du travail.

Selon l’étude de l’Ekos Research Institute, les petites et les grandes entreprises investissent à peu près autant dans la formation de leurs employés. Les grandes entreprises utilisent cependant des outils de formation plus structurés. Il apparaît qu’environ 20 % des entreprises ont un budget affecté aux besoins de formation et qu’environ 15 % de ces budgets sont consacrés à une formation structurée. L’étude de DRHC/SQDM laisse voir une légère différenciation des moyens utilisés pour donner de la formation selon les secteurs.

Une étude menée par Industrie Canada a permis l’évaluation des coûts en fait de temps et de dépenses de formation dans certains secteurs et pour certaines professions. Les investissements varient peu selon que l’employé est nouveau ou ancien, sauf dans les secteurs des finances, du transport et de l’entreposage ainsi que de la santé.

L’étude de Betcherman et al., rapporte qu’une partie importante de la formation donnée dans les entreprises touche d’autres domaines que la formation technique. La formation dans le domaine de la santé et de la sécurité du travail et la formation pour la constitution de compétences dites « douces » ou « sociales » sont toutes deux plus importantes que la formation technique.

L’informatisation est à l’origine d’une demande de formation importante. Auparavant, le personnel de bureau recevait la majeure partie de ce type de formation. Les cadres, le personnel professionnel et les employés de la fabrication et du montage sont parmi les catégories qui bénéficient de plus en plus de ce type de formation.

La Loi favorisant le développement de la formation de la main-d’œuvre vise à obliger les employeurs à donner une formation « qualifiante » ou « transférable ». La formation qualifiante s’inscrit dans un processus structuré qui permet au travailleur de maîtriser les compétences nécessaires à l’exercice de ses fonctions. La formation transférable implique que l’apprentissage va permettre au travailleur de maîtriser des compétences qui seront reconnues dans d’autres milieux de travail.

Selon la loi les dépenses admissibles comprennent le salaire d’un employé en formation ou en congé de formation à temps partiel, celui d’un employé en formation pour l’apprentissage de sa tâche « sur le tas », dont la durée précise est établie dans le cadre d’un plan de formation, ou celui d’un représentant de l’employeur ou des travailleurs à un comité paritaire de formation.

Les dépenses peuvent concerner le salaire, les frais engagés pour l’élaboration d’un plan de formation, l’évaluation des besoins de formation, l’évaluation des acquis expérientiels, l’établissement d’un bilan des compétences, l’élaboration, l’adaptation et l’évaluation d’une formation, la création ou la traduction de matériel pédagogique ou didactique. Les frais de déplacement, d’hébergement, de repas et de garde d’enfants selon les barèmes en vigueur dans l’entreprise sont admissibles.

Le coût d’acquisition ou de location de matériel pédagogique ou didactique est admissible ainsi que le coût de l’accès en temps pour l’usage de logiciels de formation ou de didacticiels. Cette formation peut avoir

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