Modèle De Gestion

a) Décrivez les éléments importants du modèle de gestion présenté par Bergeron

Le modèle de gestion présenté à ces pages par Bergeron est le modèle pour apporter des changements. Le modèle de Lewin y est présenté et il ce dernier propose trois étapes pour apporter des changements.

Tout d’abord, la sensibilisation au changement entre en ligne de compte lorsque les cadres d’une entreprise réalisent que certains aspects de leur gestion ou de leurs méthodes d’exploitation sont désuets ou inefficaces. Il est nécessaire dans cette étape d’expliquer aux employés touchés directement ou indirectement les impacts que pourraient avoir le refus de changement sur l’entreprise. Il y aura des individus qui seront en accord avec le changement et d’autres qui ne le seront pas. Les gestionnaires doivent donc identifier les raisons qui influencent la décision des employés d’être pour ou contre.

Ensuite, l’instauration du changement est l’étape où il faut engendrer le pas vers le changement. Des employés tenteront de s’opposer à ce changement et il faut réussir à éliminer cette opposition. Le modèle propose 6 façons de vaincre la résistance.

L’éducation et la communication : Les employés doivent être informés de la nature et de la raison du changement.

La participation et l’intervention : Cette option permet aux employés de participer à l’amélioration du changement à venir, car lors de réunions, ceux-ci peuvent exprimer leurs idées, leurs opinions et leurs suggestions. Cela a pour but d’impliquer les employés dans le processus afin qu’ils aient à coeur les changements. Pour les dirigeants, cette méthode permet de diminuer la résistance des employés et permet de réduire les failles de leur projet de changement.

La facilitation et le soutient : Un soutien émotionnel est apporté aux employés ayant plus de difficulté avec la transformation pour diminuer leur stress et leur crainte. De plus, des formations sont planifiées pour les employés, afin de faciliter la transition entre l’état actuel et l’état après les changements.

La négociation et la conclusion : Lorsque les employés résistent aux changements et que la seule solution est la négociation pour obtenir leur accord.

La manipulation et l’influence : Cette méthode consiste à rédiger de l’information ambigüe afin d’amener les employés à accepter les nouveaux changements. La manipulation et l’influence sont efficaces lorsque les salariés ne se rendent pas comte qu’ils ont été manipulés. Cette option doit être considérée en dernier lieu.

La contrainte explicite et implicite : Ce dernier moyen consiste à obliger les employés qui ne sont pas en accord avec les transformations d’accepter en les menaçant de représailles. Il consiste aussi à offrir des avantages au sein de l’entreprise aux salariés ne donnant pas leur appui afin d’aller chercher leur appui.

Finalement, la stabilisation du changement est la dernière étape de ce modèle. Elle consiste principalement à renforcer les nouvelles habitudes de travail, les attitudes, le niveau de rendement et le comportement des employés. Un soutien émotionnel et des ressources additionnelles seront nécessaires aux employés durant une période déterminée pour stabiliser la transition. Pour vérifier la qualité des changements, il est important d’évaluer les résultats obtenus afin de voir s’ils atteignent les objectifs fixés avant les changements. Bref, il faut récompenser les employés ayant soutenu le projet et les employés ayant contribué à son exécution.

Analysez et évaluez le processus de changement décrit dans le cas à l’aide du modèle de gestion du changement présenté par Bergeron

Sensibilisation au changement : La reconnaissance d’un besoin de changement débute lorsque Claire Dupuis constate à son arrivée que l’organisation du travail est confuse et que la mise à jour du système d’attribution de chambres n’a pas été effectuée depuis neuf ans. De plus, les préposés à l’entretien ont régulièrement des surcharges ou des manques de travail. Plusieurs problèmes découlent de cette situation puisque les préposées ayant moins de 15 crédits doivent chercher leurs collègues ayant une surcharge de travail pour leur prendre des chambres afin de combler le déficit. Cette façon de faire crée des pertes de temps et les chambres qu’elles réussissent à obtenir de leurs collègues sont souvent sans pourboires. Il ne faut pas oublier que les préposées à l’entretien doivent constamment appeler les superviseurs afin de signaler leur situation. Ces derniers sont contactés par la réception pour connaître la disponibilité des chambres. Bref, Claire Dupuis décide donc de mettre le programme à jour. L’inquiétude des préposées au sujet de leurs emplois augmente. En effet, certaines d’entre elles ne veulent pas perdre leurs chambres, d’autres ne veulent pas avoir à travailler sur plusieurs étages et perdre le pouvoir de choisir leurs chambres et plusieurs ont peur de devoir faire les chambres à une vitesse plus élevée.

Instauration du changement :

Éducation et communication : Mme. Dupuis organise une réunion pour transmettre toute l’information nécessaire concernant l’implantation d’un nouveau système aux employés et pour répondre à leurs questions. De plus, elle publie plusieurs communiqués afin de donner de l’information supplémentaire au sujet de l'implantation du système et du personnel touché. Mme. Dupuis met aussi sur pied un groupe pour la diffusion de l’information et afin de répondre aux questions des employés. Croyant que le problème des préposées venait du manque d’information, elle multiplie les séances d’information. Visiblement, cette partie du modèle a été suffisamment utilisée par Mme. Dupuis considérant ses nombreuses tentatives qui n’ont pas mené au résultat espéré.

Participation et intervention : Mme. Dupuis crée un comité composé d’elle-même, d’un membre de la direction, d’un représentant syndical et d’une préposée à l’entretien afin de prévoir les problèmes qui pourraient survenir concernant le nouveau système. Le comité compte cependant peu d’employés touchés par l’implantation d’un nouveau système.

Facilitation et soutien : Elle montre le nouveau système lors de réunions pour faire part de tous les avantages qu’ils procurent et pour que les préposées comprennent son fonctionnement. Lors de ces réunions, elle répond aux questions et explique le fonctionnement

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