Les approches d’évaluation Et l’entretien d’évaluation

Les approches d’évaluation

Et l’entretien d’évaluation

Introduction

En matière de GRH, l’un des objectifs principaux de chaque manager est de s’entourer d’employés efficaces. Pour cela, l’un des principaux défis qu’il doit relever est d’évaluer la performance de ses employés et d leur en faire part. L'évaluation présente de nombreux avantages, tant pour l’employé que pour son manager. En effet, elle permet la reconnaissance de ses performances et évolution de carrière pour l’employé. Elle aide à la gestion de la formation, de la mobilité, du recrutement et des rémunérations pour le manager.

1/ Les approches d’évaluation de la performance

En GRH la performance reste un concept délicat à étudier et à plus forte raison à évaluer. Dans l’optique d’une approche classique, certains avancent que l’évaluation de la performance de l’employé est finalement l’évaluation de cet individu à travers ses traits personnels et son comportement. D’autres, dans un souci d’objectivité et d’objectivation, soutiennent que c’est l’évaluation des résultats réalisés qui détermine la performance de l’employé.

L’évaluation de la personne orientée donc sur l’individu, admet un postulat de l’existence d’un bon et un mauvais comportement. L’argument favorable à cette méthode est que même si l’employé produit à court et moyen terme des résultats positifs, il n’en reste pas moins qu’il est susceptible d’emprunter des comportements invisibles qui auront un impact négatif sur le long terme : manque de collaboration avec l’équipe, refus de partage de l’information et des connaissances, attitude négative face à la clientèle… mais les inconvénients de cette méthode sont tout aussi important : faire jouer à l’évaluateur un rôle de psychologue, climat de méfiance et de démotivation du fait que cela soit un jugement porté sur des traits de personnalité et en référence à un modèle souvent idéalisé du bon employé.

L’évaluation des résultats vers le contrôle des réalisations et l’atteinte des objectifs, admet l’avantage de se baser sur des données concrètes et d’éviter toute forme de jugements et de comparaison problématiques entre les personnalités des collègues. Cependant, elle reste limitée car si elle permet de vérifier si les résultats ont été atteints, elle ne produit pas une appréciation complète de la contribution ou de la performance. En effet, elle ne prend pas en considération d’autres facteurs (qualification, comportement, motivation…) ayant contribué d’une manière directe ou indirecte à la réalisation du résultat. Enfin, certaines activités sont fondamentalement non mesurables, il en est de même de leurs résultats.

L’approche renouvelée de GRH relie le concept de performance à celui des compétences. C’est pour cela qu’elle préconise les méthodes d’évaluation basée sur les compétences. L’évaluation des compétences concerne des individus et est chargée d’attentes réciproques en termes d’efficience et de rétribution de la part de l’employé et de l’entreprise. L’évaluation des compétences se base dans la majorité des cas sur l’utilisation du référentiel compétence de l’entreprise. Tel qu’il a été déjà défini dans le chapitre précédant, ce référentiel comporte les compétences critiques des emplois hiérarchisées selon des niveaux qui évoluent de la simple acquisition du savoir à la parfaite expertise, en passant par la maîtrise du savoir faire et la capacité de transférer le savoir et le savoir faire. Souvent l’évaluation des compétences se déroule dans le cadre d’un entretien périodique (le plus souvent annuel) entre le supérieur hiérarchique (évaluateur) et son collaborateur (évalué). L’évaluateur se réfère donc au cahier de charges de l’entreprise, c’est-à-dire aux références en termes de description de l’emploi et de compétences requises. L’évalué, lui, doit démontré les compétences acquises et les résultats qu’il a atteint. L’évaluateur passe alors à la comparaison entre compétences requises et compétences acquises pour mesurer leur poids et l’écart qui peut exister entre elles. Cet écart peut être positif ou négatif. Dans tous les cas, il donnera lieu à un ensemble de décisions stratégiques concernant la formation et le développement des compétences, la mobilité professionnelle et la rémunération et ce en collaboration avec l’évalué lui-même. Car ce dernier est sollicité à exprimer ses motivations et es objectifs en ces domaines.

2/ L’entretien d’évaluation : un acte managérial

S’appuyant sur les outils préalablement cités : référentiel des métiers ou emplois et référentiel des compétences affectées du niveau requis, le manager va pouvoir procéder

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