Les Nouvelles Organisations Du Travail : Entre Souffrance Et Performance

Les conditions de travail se dégradent de plus en plus depuis une vingtaine d’années en France.

Le travail fragilise les individus, on observe une montée du chômage, du temps partiel, des horaires atypiques, du stress, des risques psychosociaux. Les mauvaises conditions de travail ont aussi un impact sociétal : les régimes de santé et la protection sociale rencontrent des difficultés, les carrières professionnelles se raccourcissent et les familles se fragilisent.

Cependant, le travail est un élément central dans la vie des individus. Il permet au travailleur de se développer et de favoriser la performance des entreprises, l’innovation et le progrès social. Mais il est vrai qu’aujourd’hui le travail est plutôt associé à de la souffrance individuelle et collective et à des pertes de performances.

Les nouvelles organisations du travail ont besoin que le salarié soit flexible, motivé, impliqué et s’investisse dans la performance de l’organisation. Ces nouveaux modes d’organisations ont des conditions socio-économiques, des structures organisationnelles et un mode de management qui leur sont propres. On est passé d’une organisation taylorienne et bureaucratique rigide à des modes d’organisations qui prônent le défi individuel et collectif, comme vecteur de performance et de développement personnel. Ces modes d’organisations sont souvent remis en cause car ils peuvent parfois générer plus de souffrance que de performance.

On va alors se demander en quoi les nouvelles formes d’organisations du travail en France participent-t-elle à la performance économique et sociale de l’entreprise ? En d’autres termes, on se demandera en quoi ces nouvelles organisations participent-t-elle ou non à la rentabilité de l’entreprise et si elles contribuent à l’instauration d’un travail de meilleure qualité ?

Dans un premier temps, nous allons considérer l’évolution des organisations et du management comme étant un système qui assigne les places en fonction des compétences et du prestige professionnel. Nous verrons que ce système social est certes stimulant pour l’initiative personnelle mais qu’il expose également les salariés à plus de tensions. L’augmentation des contrôles soumet les salariés à des pressions d’acteurs externes constamment présents. Par ailleurs ces pressions se sont accrues avec l’amplification des mesures de performance individuelle et la compétition des salariés pour la rémunération et l’emploi.

Dans un second temps, on remarquera que ces modes d’organisations sont à la fois une source de performance mais représentent aussi un risque de stabilité. Ainsi, il faudrait appréhender la quête de la performance en fonction des tensions à réguler qui sont un poids pour l’individu, mais aussi repenser le rôle protecteur de l’organisation et du management dans cette régulation.

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