L’entreprise brésilienne SEMCO

Question 1 :

L’entreprise brésilienne SEMCO remet en question les principaux principes de l’organisation scientifique du travail élaborés par Frédéric W. Taylor et les principes de l’administration classique de Fayol.

Tout d’abord, selon les principes de Taylor et Fayol, la hiérarchie au sein d’une organisation est primordiale. Selon Taylor, c’est la vision pyramidale ou les employés n’ont pas vraiment leurs mots à dire et où la direction prend toutes les décisions. Pour Fayol, « la hiérarchie est un mécanisme nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise » (Bédard et al. 2011, p.42). Pour L’entreprise SEMCO, « la structure pyramidale est remplacée par des cercles de concentration » . Il n’y a plus vraiment de hiérarchie, on retrouve plutôt quatre types d’employés, soit les conseillers, les partenaires, les coordinateurs et les associés où chaque groupe est autonome. La prise des décisions n’est plus exclusive à la direction : « tous les employés participent à la prise de décision » . Par exemple, « les employés jouent un rôle important quant à la détermination des partenariats potentiels » . Dès les années 2000, SEMCO « […] est assuré par une équipe de cinq personnes […] Chacun de ses membres a son propre style de leadership » . Il n’y a donc pas d’unité de commandement et d’unité de direction comme le prévoient deux des principes de Fayol. En fait depuis 2008, « SEMCO se gère de façon autonome, sans besoin de dirigeant » . Il y a une décentralisation des pouvoirs chez SEMCO. Il n’y a donc plus de séparation des tâches entre la direction et les employés comme le prévoit le principe de Taylor.

En plus de jouer un rôle important au sein de l’organisation SEMCO, les employés prennent beaucoup d’initiatives. « Par exemple, les employés prennent la parole et proposent différentes solutions en cas de crise, comme dans des situations quotidiennes telles que l’embauche d’une nouvelle personne » . Selon Fayol, l’initiative au sein d’une organisation est importante. Par contre, elle doit être dans les « limites imposées par les principes d’autorité et de discipline » (Bédard et al. 2011, p.42). Autrement dit, l’initiative est approuvée tant qu’elle ne va pas à l’encontre des conventions, de l’autorité et des responsabilités. Selon Taylor, la planification, les décisions, les analyses et le contrôle, sont de la responsabilité de la direction. Il reste très peu de place pour l’initiative. SEMCO, préconise donc les intérêts de ses membres afin qu’ils aient du plaisir en faisant leur travail. « Nous croyons que les personnes qui travaillent avec du plaisir sont plus productives » (Clovis Bojikian, cité par Fisher, 2005, p.6). Fayol, par contre, insiste sur le fait que l’intérêt général doit être prioritaire.

Selon Taylor, le travail mérite d’être soumis à une analyse et à une décomposition systématique (Bédard et al. 2011, p.37) des tâches. Il est donc important pour la direction d’analyser et de procéder à la planification des tâches et des objectifs, d’informer les employés avec des instructions précises et écrites. Hors, selon l’entreprise SEMCO, il n’existe «pas de planification de carrière classique, ni d’établissement d’objectifs entre employé et employeur» (Semler, 2004, p. 8). Les employés procèdent donc à leur propre planification de leur travail qui va directement à l’encontre du principe d’organisation scientifique de Taylor. « […] les horaires sont flexibles et chaque employé détermine ses journées et son

...