Le diagnostic stratégique interne

Le diagnostic stratégique interne

Pour définir une stratégie efficace, l'organisation doit tout d'abord procéder à un diagnostic stratégique. Cette étape revêt une importance capitale dans la mesure où elle conduit à mettre en évidence les problèmes qui susciteront des réponses à venir. Un diagnostic repose sur l'analyse du passé, la recherche d'explications et un effort de causalité. Le diagnostic stratégique se fait en deux temps : d'abord, une analyse interne, puis, une analyse externe. Nous nous intéressons ici au diagnostic stratégique interne.

1. Qu'est-ce qu'un diagnostic stratégique ?

• La stratégie conduit à la définition d'objectifs dont la réalisation est garante du développement de l'organisation. Le Stratégor définit la stratégie de la manière suivante : « élaborer une stratégie, c'est choisir les domaines d'activité dans lesquels l'entreprise entend être présente et allouer des ressources de façon à ce qu'elle s'y maintienne et s'y développe ».

Pour définir ses choix, l'organisation établit un diagnostic interne qui porte sur ses forces et ses faiblesses ; elle analyse également les menaces et les opportunités de l'environnement.

• La démarche permettant d'élaborer un diagnostic stratégique peut être présentée à l'aide d'un vocabulaire militaire (initialement, en effet, le terme « stratégie » appartient à ce registre).

Il s'agit tout d'abord de repérer le ou les champs de bataille avec leurs protagonistes, ce qui revient à identifier les activités sur lesquelles l'organisation est engagée.

La deuxième phase consiste à avoir une vision de chacun des champs de bataille, c'est-à-dire à analyser le contexte concurrentiel de l'organisation.

La troisième phase doit permettre de connaître le positionnement de l'organisation par rapport à ses ennemis, c'est-à-dire évaluer la position concurrentielle de l'organisation.

Enfin, la quatrième étape consiste à trouver un équilibre entre les forces et les faiblesses pour remporter la victoire en échappant aux menaces et en profitant des opportunités ; il s'agit de vérifier l'équilibre du portefeuille d'activités de l'organisation.

• Cette démarche met en évidence l'importance et la complexité du diagnostic interne qui va permettre à l'organisation d'identifier ses atouts et ses handicaps, tant sur le plan organisationnel que sur celui de la gestion de la production et des ressources humaines.

Il ne faut pas oublier d'évaluer les compétences et les ressources technologiques. Le diagnostic interne sera donc présenté en trois temps : l'analyse des ressources humaines, l'analyse des ressources techniques et celle des ressources financières.

Exercice n°1

2. En quoi consiste un diagnostic des ressources humaines ?

• Un personnel performant, motivé et en nombre suffisant est indispensable à la compétitivité de l'entreprise. Le diagnostic stratégique doit donc se faire d'un point de vue qualitatif (les compétences des salariés) et d'un point de vue quantitatif (le nombre de salariés).

Le diagnostic qualitatif impose tout d'abord l'inventaire des compétences des salariés. Le diagnostic est satisfaisant si les compétences actuelles sont adaptées aux besoins du marché. Si, en revanche, on constate un décalage, il est important que l'organisation réagisse et cherche à acquérir les compétences nécessaires au maintien de la compétitivité. Elle dispose de plusieurs moyens pour accroître ces compétences : recruter de nouveaux salariés qui détiennent les compétences manquantes, former des salariés en poste, mettre en valeur les compétences individuelles des salariés, mettre en place une veille concurrentielle, maîtriser les nouvelles technologies, innover.

• Après avoir réalisé le diagnostic qualitatif, il est primordial de soigner le diagnostic quantitatif, c'est-à-dire celui qui met en jeu les effectifs. En effet, un effectif insuffisant ou en surnombre peut engendrer un coût supplémentaire pour l'organisation. Par exemple si, au sein d'une entreprise, certains salariés ne travaillent pas, ils n'en perçoivent pas moins un salaire et cette dépense n'est pas compensée par un profit. À l'inverse, si une entreprise manque de salariés et ne peut pas faire face à toutes ses commandes, les clients seront insatisfaits et s'adresseront à la concurrence. L'entreprise perdra des clients et, par la même occasion, du chiffre d'affaires. Les dirigeants doivent donc s'assurer d'avoir la quantité de salariés nécessaire à l'activité de l'entreprise.

Le diagnostic quantitatif impose également de tenir compte de la pyramide des âges. En effet, celle-ci peut mettre en évidence, au sein des ressources humaines, une disparité entre une population salariale jeune et une population salariale plus âgée. L'idéal est de parvenir à un équilibre entre ces deux populations, chacune apportant des avantages différents à l'organisation : une population jeune est moins coûteuse, plus énergique,

...