La Segmentation

La segmentation

Segmenter en GRH consiste d’abord à élaborer des catégories de salariés dont des modes de gestion seront différents sur la base de critères plus ou mois objectifs. La gestion des âges constitue un exemple de segmentation délibérée. Il existe aussi les segmentations induites ou implicites. Elles concernent toutes sortes de différenciation observées entre les salariés, les hommes et les femmes, les jeunes et « moins jeunes », diplômés et non diplômés…

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Enjeu des pratiques de la segmentation :

Ces pratiques, qu’elles soient délibérées ou induites répondent à des enjeux techniques dès lors que les entreprises atteignent une certaine taille, des catégories sont indispensables : la segmentation est un moyen pratique et indispensable pour gérer les individus. Toutefois, la segmentation implicite peut menacer l’équité. Certaines différenciations peuvent conduire à des situations conflictuelles. La segmentation correspond à la fois à une recherche d’efficacité productive et à l’existence d’un enjeu de légitimation dans les conflits d’acteurs.

L’anticipation

Les entreprises ont vu dans la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi un moyen de ne pas revivre les traumatismes des fortes réductions d’emploi liés aux restructurations massives du secteur industriel. La GPE est devenue assez rapidement la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) prenant en compte les compétences requises par les emplois.

L’enjeu consiste à prévoir ce que deviendront les emplois à moyen terme sur un plan quantitatif et qualitatif.

La flexibilité comme alternative à la prévision

Elle constitue un enjeu majeur des politiques de GRH. Elle s’oppose le plus souvent à la rigidité, avec des synonymes comme souplesse, adaptabilité ou réactivité. Les pratiques de flexibilité consistent à faire évoluer l’ensemble des conditions liées à l’emploi : temps de travail, nature du contrat, lieu de son exercice, modalités de rémunération. On oppose souvent flexibilité externe (essentiellement quantitative) et flexibilité interne (plutôt qualitative). Cette dernière est fondée sur la souplesse de l’organisation et des technologies de production et sur la polyvalence du personnel alors que la flexibilité externe rime avec sous-traitance, emploi précaire et réduction des effectifs.

Le développement massif de la flexibilité donne à penser qu’elle constitue la seule façon de réagir face à la situation économique actuelle marquée par les effets de la mondialisation. Pourtant, on observe parallèlement un certain regain d’intérêt pour les études prévisionnelles.

Réguler le travail

Les règles sont omniprésentes en entreprise car elles sont indispensables au fonctionnement de l’action collective. Elles contribuent à organiser le travail, à coordonner et à contrôler les travailleurs ainsi qu’à les protéger. L’entreprise est ainsi un lieu essentiel de la production et de l’évolution des règles. On peut distinguer 2 types de règles : Les règles substantives portent sur la définition d’un contenu : durée légale du travail, salaire minimum, durée des congés payés… Les règles procédurales portent sur les relations entre acteurs : réglementation de la négociation collective, grève… Ces règles ont trait aux modalités d’exercice du dialogue social dont le DRH est un acteur clé en entreprise.

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La formation professionnelle

Un investissement reconnu d’intérêt général. Elle s’inscrit dans une démarche de GPEC : elle prépare les salariés aux métiers de demain. « la formation professionnelle tout au long de la vie » est désormais le slogan en vigueur consacré par la loi sur la formation professionnelle et le dialogue social.

Mondialisation et emploi : les effets sur les pratiques de GRH

Un effet majeur de l’internationalisation des grandes entreprises est de renforcer la segmentation des pratiques de GRH entre les cadres destinés à occuper des positions stratégiques et le reste des salariés. La France accorde une importance particulière à la gestion des hauts potentiels.

Un marché international des dirigeants et une gestion des carrières à l’international

Dans les grands groupes, les DRH participent activement à la mise en oeuvre d’une politique de mobilité internationale, essentiellement tournée vers les cadres. Celle-ci est indispensable au développement et au contrôle de l’entreprise.

La gestion des compétences est souvent présentée comme une réponse quasi inéluctable aux contraintes engendrées par les mutations de l’environnement.

La responsabilité sociale de l’entreprise (RSE)

La notion de responsabilité sociale traduit la volonté de faire assumer à l’entreprise les conséquences de ses actes vis-à-vis des parties prenantes. Elle va au-delà du respect des obligations légales et réglementaires pour engager les entreprises dans de nouvelles formes de régulation visant à intégrer la dimension sociale de la mondialisation. L’innovation est une nécessité impérieuse dans une économie mondialisée et passe par la formation des hommes et l’effort en recherche et développement. Cela implique un investissement à long terme et la création de conditions de travail favorables à la créativité et à la coopération des salariés.

Il n’existe pas un modèle unique de GRH qui donnerait les clés d’un fonctionnement humain efficace et performant. Les pratiques des entreprises en la matière sont dépendantes des caractéristiques

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