La Gestion Des Carrières

Introduction

Lorsqu’un besoin de main-d’œuvre se déclare dans une organisation, elle a le choix de recruter sur le marché du travail ou de trouver au sein de sa propre structure la ou les personnes nécessaires.

La question se pose alors immédiatement de l’intérêt que l’entreprise peut trouvé à construire une relation stable avec ses salariés. Mettre en place une gestion des carrières, c’est implicitement reconnaître qu’il est utile, voire indispensable, d’assurer une certaine stabilité du personnel.

Il est possible de comprendre le développement des pratiques de gestion des carrières comme correspondant à un moment daté de l’état du marché du travail et de l’environnement de l’entreprise.si l’ensemble du personnel des entreprises est concerné par la notion de carrière, on constate que le personnel d’encadrement constitue souvent le principal bénéficiaire de politiques de gestion de carrières formalisées et organisées.

Nous nous interrogerons donc dans ce projet : comment mettre en place une gestion de carrière dans une entreprise ?

I. Fondements théoriques sur la notion de carrière

Selon J.-L. Cerdin , « la gestion des carrières regroupe les activités de l’organisation destinées à satisfaire les besoins futurs de l’organisation, comprenant aussi bien la sélection, l’évaluation, l’affectation et le développement des salariés ».

La gestion des carrières se situe donc entre deux logiques, celle de l’organisation et celle de chacun des salariés. L’entreprise et le salarié étant les deux principaux acteurs de ce processus, la première difficulté de cette réside dans le rapprochement de leurs logiques parfois contradictoires, la deuxième difficulté réside dans la notion de responsabilité de cette gestion.

Avant d’aborder plus en détail le processus de gestion des carrières, il semble utile de définir le terme de « carrière » et l’expression « gestion des carrières ».

Définitions :

«La carrière peut être définie comme la succession des expériences professionnelles d’un individu. Cette définition n’exclut personne et affranchit la notion de tout niveau de qualification et de destin » .

La carrière est souvent associée à l’idée de chemin, de trajectoire ou de parcours et intègre des notions comme celle de progression, avancement, promotion ou développement.

Pour les auteurs de « Management des Organisations » , la carrière n’englobe pas uniquement les expériences professionnelles traditionnelles, mais aussi toute la gamme des possibilités de carrière, des choix individuels et des expériences personnelles. La nature d’une carrière n’implique pas en soi le succès ou l’échec ou encore un avancement rapide ou lent, c’est à l’individu d’en juger. De plus, il n’existe aucune règle pour juger une carrière, tout dépend de l’idée que l’on se fait de son propre épanouissement dans la hiérarchie et de ses besoins. Enfin, une carrière se compose à la fois de comportements et d’attitudes, c'est-à-dire ce qu’une personne fait et ressent. Une carrière présente donc des aspects subjectifs (valeurs, personnalité, motivations…) et objectifs (activités, choix professionnels, postes occupés…).

L’expression « gestion des carrières » a quant à elle une signification plus large, car elle regroupe selon L. Sekiou « un ensemble d’activités entreprises par une personne pour introduire, orienter et suivre son cheminement professionnel, en dedans ou en dehors de l’organisation, de façon à lui permettre de développer pleinement ses aptitudes, habiletés et compétences ».

Pour L.Cadin, la notion de carrière est fortement liée en France à la catégorie de cadre : un échange de loyauté et d’implication contre la sécurité de l’emploi et des perspectives de promotion hiérarchique . Quelles que soient les opinions, lorsqu’une organisation a un besoin de main d’œuvre, elle peut soit choisir de recruter sur le marché du travail, soit trouver au sein de sa structure les personnes qui conviennent. C’est pourquoi, L.Cadin estime que la mise en place d’une gestion des carrières dénote implicitement « le fait de reconnaître qu’il est utile, voire indispensable d’assurer une certaine stabilité du personnel ». Mais recourir aux ressources internes suppose qu’elles soient mobiles. La carrière est la plupart du temps sous tendue par la notion de mobilité.

1. Les approches de la gestion de carrières

Organisation du travail, modes de management et promotion sont étroitement liés à la gestion de carrières. L.Cadin distingue trois modèles caractéristiques :

Le modèle administratif :

Celui des grandes organisations, publiques ou privées, disposant d’une gestion par grades et accès par concours. Ce modèle repose sur la prédominance des promotions internes et de la mobilité, d’une gestion de carrière à long terme et d’une forte tradition de formation interne. On peut y opposer une certaine rigidité des strates hiérarchiques, des concours privilégiant les aptitudes scolaires, la difficulté de mettre en place une gestion des compétences, et des résultats et performances peu pris en compte.

Le modèle baronnique :

Celui d’une gestion de carrière décentralisée, sans procédures formalisées, donnant priorité aux compétences techniques et reposant davantage sur une logique « opportuniste » permettant de disposer à tout moment des bonnes compétences. Ce modèle repose sur la prédominance du rôle des responsables opérationnels. Les carrières sont toutefois limitées au secteur opérationnel d’appartenance, l’entreprise apparaît comme « cloisonnée » et n’anticipe pas à moyen terme.

Le modèle technocratique :

Celui qui utilise la mobilité comme moyen de développement des individus et qui détecte les meilleurs sur la base de performances réalisées dans des contextes différents. Ce modèle présente une cohérence entre les choix et les décisions par un effort d’anticipation et d’optimisation du potentiel de tous les cadres. Mais en ne favorisant pas le recrutement externe, il favorise une culture endogène s’accompagnant de procédures parfois lourdes et contraignantes, et ne favorise pas l’expertise et la professionnalisation.

Pourtant, quel que soit le modèle organisationnel, « l’idée prévaut que les réussites passées des cadres et les qualités

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