L’Europe sociale

L’Europe sociale

a) Quelques éléments de coordination et d’harmonisation en matière d’emploi et de politiques sociales

Le Traité de Rome reconnaît certes qu’un des objectifs de la CEE est d’ « améliorer les possibilités d’emploi des travailleurs et de contribuer au relèvement de leur niveau de vie ». Cependant, les politiques sociales et d’emploi restent encore largement subordonnées au principe de subsidiarité et à l’objectif de réalisation d’un grand marché commun. L’action des institutions communautaires se résume ainsi dans les premiers temps à la simple promotion de la mobilité du travail. Un mécanisme correcteur des inégalités sociales est toutefois mis en place, le Fonds Social Européen, et un Comité Economique et Social –uniquement consultatif- est institué.

Mais aujourd’hui, l’Union européenne est dotée d’instruments qui légitiment son intervention et lui permettent de faciliter l’émergence d’un droit social européen.

En premier lieu, le droit originaire reconnaît la nécessité de respecter des objectifs sociaux. En effet, le Traité de Lisbonne fait entrer en vigueur une « clause sociale transversale ». Les politiques définies et mises en œuvre par l’Union se doivent ainsi de veiller à « la promotion d’un niveau d’emploi élevé, à la garantie d’une protection sociale adéquate, à la lutte contre l’exclusion sociale ainsi qu’à un niveau élevé d’éducation, de formation et de protection de la santé humaine » (article 9).

En second lieu, le Traité change aussi les modalités de la prise de décision communautaire en matière sociale, pour l’assouplir. Il distingue trois domaines, auxquels s’appliquent des méthodes différentes. Le premier est celui des questions hors du champ communautaire, qui sont donc gérées exclusivement au niveau des Etats-membres : les rémunérations, les droits d’association, de grève et de lock-out. Le second est celui du recours au vote à la majorité qualifiée du Conseil. Il concerne la santé et la sécurité des travailleurs, les conditions de travail, les droits d’information et de consultation des travailleurs, l’égalité entre hommes et femmes au travail, la lutte contre l’exclusion sociale, l’intégration des individus exclus du marché du travail, l’adaptation des systèmes de protection sociale. L’extension de l’utilisation du vote à majorité qualifiée donne la possibilité à l’Union de légiférer sans se retrouver confrontée à des blocages de la part de certains Etats. Enfin, le troisième « bloc » est celui de l’application du principe de l’unanimité au Conseil. Il regroupe la sécurité sociale et la protection sociale des travailleurs, les conditions d’emploi des ressortissants étrangers des pays hors Union européenne, la protection du salarié lors de la résiliation du contrat de travail, la représentation des intérêts collectifs des salariés et des employeurs. Cependant, le Traité prévoit que pour tous ces problèmes sauf la sécurité et la protection sociales, le Conseil peut décider à l’unanimité de les traiter à la majorité qualifiée.

En troisième lieu, une autre source de droit communautaire est reconnue : le dialogue social européen entre partenaires sociaux européens (le Centre européen des entreprises à participation publique et des entreprises d’intérêt économique général, BusinessEurope et la Confédération européenne des syndicats). Celui-ci prend sa source en 1985, sous la houlette de Jacques Delors, lors des entretiens dits de « Val Duchesse ». Il s’institutionnalise avec le Traité de Maastricht (signé en 1992, entré en vigueur en 1993). Celui-prévoit qu’en matière de politique sociale, la Commission se doit de consulter les partenaires sociaux pendant six semaines, afin de décider de la pertinence d’une action communautaire. Lorsqu’une telle action est jugée nécessaire, deux modalités s’ouvrent. La première est celle de la consultation : les partenaires sociaux émettent des avis ou des recommandations éventuellement repris par la Commission, qui propose ensuite un texte au vote du Conseil. La seconde voie est celle de la négociation. Ici, les partenaires sociaux se saisissent de la question et élaborent un accord, soit transformé en directive, soit directement appliqué par les Etats-membres.

De tels outils permettent des réalisations tangibles et l’émergence d’un socle de droits sociaux européens. L’élément le plus emblématique en est la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, dont la force juridique est consacrée par le Traité de Lisbonne. Elle comprend six chapitres, qui traitent de la dignité, des libertés, de l’égalité, de la solidarité, de la citoyenneté et de la justice. Les juridictions nationales et la Cour de Justice de l’Union européenne peuvent se prévaloir de ce texte pour rendre leurs décisions, sauf au Royaume-Uni et en Pologne. Au-delà de cette charte, des directives –prises soit par la voie normale, soit en validation d’un accord entre partenaires sociaux dans le cadre du dialogue social européen- tracent aussi les contours de ce que pourrait devenir un modèle social européen. Elles abordent des domaines tels que la sécurité au travail (réglementation concernant les « agents dangereux » ou encore les lieux de travail à risque), l’égalité hommes-femmes, l’emploi à temps partiel ou en CDD, la violence et le stress sur le lieu de travail, le recours aux travailleurs détachés… Il est à noter que l’accord-cadre négocié par les partenaires sociaux sur le congé parental en 1995 allait, au moment de sa conclusion, plus loin que les législations de certains Etats-membres. A contrario, l’Union rencontre des difficultés à encadrer la durée du temps de travail, en raison notamment d’une opposition

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