Diagnostic interne des ressources et compétences

Le diagnostique interne des ressources et

compétences

Le diagnostic externe doit être complété par un diagnostic interne qui permet de déterminer la capacité de

l’entreprise à faire face aux opportunités et aux menaces de son environnement. Ce diagnostic consiste à

analyser les différentes forces et faiblesses de l’entreprise à l’aide d’outils adaptés.

1. ANALYSE DES RESSOURCES

Il consiste à identifier les facteurs internes de compétitivité par une évaluation du potentiel de l’entreprise

(forces et faiblesse) et des moyens d’action (ressources). Il permet de positionner l’entreprise dans son univers

concurrentiel. Il mobilise des outils d’analyse stratégiques. Cette analyse peut être menée au niveau global de

l’entreprise mais aussi au niveau de ses domaines d’activité stratégique.

1.1. Quels types de ressources évaluer ?

1.1.1. Les ressources tangibles

Le diagnostic des ressources conduit à analyser les ressources tangibles, c’est-à-dire les actifs observables et

matériels nécessaires à la réalisation de l’activité de l’entreprise. Ce sont :

les équipements et les ressources physiques : il s’agit d’étudier leurs caractéristiques (notamment en

termes d’âge, de localisation, d’évolution technique, de flexibilité) car elles ont des conséquences pour

l’entreprise en termes de coûts et de qualité et peuvent la placer en position de force ou de faiblesse

par rapport à ses concurrents ;

les ressources financières : il s’agit d’étudier les résultats de l’entreprise, sa rentabilité, son niveau

d’endettement, ses sources de financement possibles à court et à long termes, afin d’évaluer sa

position financière actuelle par rapport à celle de ses concurrents et de déterminer sa capacité à

mobiliser de nouvelles ressources financières ;

les ressources humaines (dans leur dimension quantitative) : il s’agit par exemple de s’intéresser à

l’effectif salarié et à sa pyramide des âges pour déterminer les points forts et les points faibles de

l’entreprise.

1.1.2. Les ressources intangibles

Elles sont moins visibles que les ressources tangibles du fait de leur caractère immatériel. Le diagnostic des

ressources intangibles porte sur :

les ressources humaines (dans leur dimension qualitative) : l’étude porte sur le niveau de

connaissances des salariés, sur leur savoir-faire et expériences, ainsi que sur leur adaptabilité, leur

motivation ou leur capacité d’innovation, rendus notamment possibles par la politique de GRH de

l’entreprise ;

les ressources technologiques : il s’agit en particulier de s’intéresser aux brevets détenus par

l’entreprise et aux efforts menés dans le domaine de la recherche-développement ;

les autres ressources immatérielles : elles englobent la réputation et l’image de marque de

l’entreprise, sa notoriété.

1.2. Comment et pourquoi identifier les ressources stratégiques ?

L’identification de ses ressources stratégiques permet à l’entreprise de savoir quelles sont les ressources qui

constituent pour elle une faiblesse et quelles sont celles qui constituent une force pour obtenir et conserver un

avantage sur ses concurrents.

2. L’ANALYSE DES COMPETENCES

Faire un diagnostic des ressources est essentiel pour l’entreprise mais insuffisant. Ce diagnostic doit être

complété par une analyse de ses compétences.

2.1. Quelles sont les différentes compétences ?

Les compétences désignent les capacités de l’entreprise à utiliser et à déployer des ressources pour

atteindre un objectif donné. Il s’agit en fait d’un savoir-faire (acquis par apprentissage collectif) que

l’entreprise possède et qu’elle sait utiliser dans le cadre de ses différents processus.

Lors d'un diagnostic stratégique, seront évaluées les compétences :

M. BACHIR 2

de métier : il s'agira d'évaluer le (ou les) métier(s) où l'organisation dispose d'un savoir-faire qui

serait à même de présenter un avantage concurrentiel (ex. : des coûts de production moins

onéreux

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