Étude de la Laiterie de la Rive-Sud

Laiterie de la Rive-Sud

Analyse

1. Résumé des faits

La compagnie la Laiterie de la Rive-Sud est une entreprise québécoise produisant des produits laitiers depuis plusieurs années. Malgré sa rentabilité depuis sa fondation, elle n’engendre aucune expansion ni de modification organisationnelle La compagnie dessert diverses magasins et restaurants établis dans un rayon de 80 km de son emplacement. Le département de distribution, chargé de l’approvisionnement des points de ventes, dispose de 13 employés : un gestionnaire, un superviseur, un expéditeur et dix chauffeurs-livreurs. Les chauffeurs-livreurs disposent d’un itinéraire de vente défini veillant à la satisfaction de leurs clients. Chacun d’entre eux veillent à l’entretien de son propre véhicule et doit faire faire le travail d’entretien à un garage local. Ils doivent inscrire les produits laitiers reçus chaque jour et fournir les reçus ou de l’argent comptant recouvrant l’approvisionnement manquant dans le camion. Al Brown, l’expéditeur, est responsable de la marchandise dans les réfrigérateurs et fournit les produits laitiers aux chauffeurs. Chaque début de quart, il charge les produits laitiers sur les camions, échafaude la comptabilisation des produits venant du service de production et ceux livrés par les chauffeurs. Il prend connaissances des besoins de la clientèle et s’occupe de l’entretien de l’édifice. Le directeur de la laiterie, Jerry Jones, supervise la production, le marketing et les finances. Il coordonne l’établissement des parcours de distribution et le système d’inspection interne. Dans ce cas d’analyse, la relation entre le directeur et ses subordonnés soulèvent mon attention. Ce dernier occupe le poste depuis 7 ans mais est au service de la compagnie depuis 20 ans. Dernièrement, durant un entretien avec le président de la compagnie, il commente sur la difficulté de motiver les chauffeurs livreurs et présente la possible raison qui est le mode de rémunération : « C’est un aspect que je trouve difficile parce que nos chauffeurs sont payés à la semaine ».

Il expose les moyens, plutôt autoritaires, qu’il entreprend afin de garder une maîtrise sur son équipe : <<Afin de m’assurer qu’ils font ce qui est attendu d’eux, je vérifie constamment ce qu’ils font>>. Il atteste avec fierté son système de contrôle de stock et ses nombreuses tâches qu’il accompli au sein de l’unité de distribution. Durant cette même réunion, un ancien chauffeur fait part de la difficulté de travailler pour ce directeur, Jerry Jones : <<Il était impossible de faire quoi que ce soit là-bas sans avoir Jerry continuellement sur les talons. Qu’importe ce que l’on faisait, ce n’était jamais correct. À chaque fois qu’un client se plaignait, Jerry présumait que c’était la faute du chauffeur et ne nous donnait jamais l’occasion de raconter notre version des faits>>. De plus, l’ancien employé mentionnait qu’il agissait de la sorte à l’égard des employés qui avaient plus de 15 années d’ancienneté.

2. Identification du problème

Cette étude du cas de la Laiterie de la Rive-Sud corrobore divers problèmes relevant du style de supervision de Jerry ainsi que des aptitudes en communication à l’égard des chauffeurs-livreurs. Son hypothèse repose sur le fait qu’une surveillance constante et l’usage des répréhensions motiveront les employés. De plus, selon l’ancien chauffeur, il aurait déjà fait part de l’absence des compliments à l’égard des employés et ce dernier lui répondit :<< Si tu fais quelque chose de pas correct, tu vas en entendre parler ; si tu fais du bon travail, ce n’est pas moi qui va t’en parler>>. De plus, lors de l’étude du cas, on peut constater que son style de supervision amène des conséquences dans le système d’inventaire qui est souple car les glacières ne sont pas, voir jamais, verrouillées. La vision de Jerry par rapport à son système de d’inventaire archaïque est erronée car les chauffeurs peuvent le contourner et le superviseur ne démontrer pas de rigueur. Sans oublier le système de facturation de la marchandise qui est inadéquat puisque les chauffeurs peuvent les falsifier. Les chauffeurs/livreurs ne disposent d’aucune autonomie dans leurs tâches ce qui n’empiète pas dans l’optimisation et la performance. Communicant de façon autoritaire, il exerce un style de supervision est contrôlant et les méthodes employées sont traditionnelles. Il effectue des tâches et responsabilités qui pourraient être exécutées par le superviseur. Celui-ci ne se sentant pas motivé par le manque de responsabilité, son autorité devient quasi inexistante. L’insatisfaction causée par des facteurs extrinsèques comme les conditions de travail, la politique de l’entreprise, la rémunération, et le contrôle de l’encadrement amène le sentiment de démotivation et d’insatisfaction professionnelle.

3. Identification des causes du problème

Afin d’analyser correctement les causes du problème, voici plusieurs théories apprises dans le cours de comportement organisationnel.

Théorie des attentes

Cette théorie se repose sur l’observation de la conduite des chauffeurs/livreurs. Ce paradigme a pour objet de comprendre les lacunes matérielles ou psychologiques qui poussent les individus à les combler et de ce fait cherche quoi offrir aux gens pour les motiver. Sachant que s’ils font quelque chose préjudiciable, ils seront punis. S’ils font quelque chose de bien, ils ne recevront pas d’encouragements. Bref, quoiqu’ils fassent ils n’auront pas de récompense ce qui amène une démotivation de la part des chauffeurs/livreurs. Ce désintérêt à l’égard de leurs comportements, et l’appétit pour l’argent incitent les salariés à opter pour une conduite anti-organisationnelle en prenant les stocks dans l’inventaire, à mentir à la direction et à la clientèle en lui remettant moins de marchandise que prévu.

Théorie ERD

La théorie de motivation ERD mentionne que les travailleurs ont 3 besoins fondamentaux à combler : les besoins existentiels, les besoins relationnels et les besoin de développement. Il est important d’établir des relations interpersonnelles satisfaisantes créant l’enthousiasme de se motiver et de se surpasser au travail. Selon ce principe,

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