Théorie des organisations cas

Organisation = structure sociale comprenant un ensemble de personnes travaillant de manière organisée pour atteindre ses objectifs

Théories sociologiques

Reynaud

• Règles et acteurs à responsabilité limitée

• Economicus : individu qui ds une situat° donnée fera tjrs le choix optimum
• Sociologicus : individu qui ds une situat° donnée fera le choix le + satisfaisant
• Rationalité limitée : « la décis° est bien une bne décis°, en ce sens, que l’acteur n’en voit pas de meilleures et qu’il la présente comme telle à autrui »
• Reprise dimens° systémique propre à l’analyse stratégique ⇨ les acteurs sont considérés comme étant en interact° ds un syst qui a sa propre cohérence et globalité
• Difficultés de l’act° collective ⇨ valeur des règles = instrumentale ⇨ nécessaire

• Syst sociaux reposent sur des règles envisagées comme des contraintes qui rendent l’act° collective possible

• Règles non immuables ⇨ elles se construisent en permanence
• Règles ont une fct identitaire

• Théorie de la régulat° conjointe
• Elaborat°, stabilisat° et évol° de l’act° collective
• 2 types de processus de construct° des règles :

• Régul° de contrôle

• Règles qui viennent de la direct° de l’orga°
• Règles formelles selon Weber

• Régul° autonome

• Fruit du collectif opérationnel de L

• Compromis / négoc° permanente = régul° conjointe sinon pas d’obligat° de se parler ⇨ parfois les 2 types ne se rencontrent pas ⇨ seulemt partage de terrain

• Régulat° conjointe

• Analyse comportemt acteurs à partir de leur volonté de changer ou de maintenir les règles du jeu qui sont à leur profit

• Règles se construisent ds un syst qui a une existence antérieure

• Réf à la distinct° entre direct° et ouvriers / syndicats mais existe d’autres cas (gde ent ⇨ régul° conjointe entre les direct° ou les services)

• Apports

• Théorie de la régul° conjointe

• Permet de situer l’analyse au niveau de l’acteur collectif
• Approche socioque reposant sur l’obs° des situat° de L ⇨ permet d’appréhender la façon dont les acteurs structurent les jeux en produisant des règles

• Éclaire des pts négligés par CROZIER

• Act° collective envisagée ds une dynamique de régul° prenant en cpte l’évol° des règles, l’existence de conflits et les négoc°
• Limites

• Caractère peu opérationnel

• Fournit une grille de lecture des situat°
• N’offre pas de modes opératoires ni d’outils sur la négoc° ou la gest° / résol° des conflits

• Accorde une faible place à la quest° du pouvoir

• Act° collective ne peut que difficilement être appréhendée sans rapport de pouvoirs

• Ne pose pas la quest° du leadership

• Place du leader dans le gpe aussi importante que le rôle des règles

Sainsaulieu

• Identités au travail

• Approche culturelle : valeurs
• Identité sous l’angle de la relat° au L

• 3 indicateurs :

• Champs d’It de l’acteur / son accès au pouvoir
• Norme du comportemt relationnel : préférence pour l’individuel ou le collectif, l’individualisme,…
• Valeurs issues du travail

[pic 1]

[pic 2]

[pic 3][pic 4]

[pic 5]

[pic 6]

[pic 7]

[pic 8][pic 9]

[pic 10]

• 4 idéaux types

•  Modèle de la fusion

• Relat° affectives fortes : acteurs s’intègrent corps et âmes ds le collectif ⇨ devient un refuge et une protect°
• Acteurs ont un faible niveau de qualificat°, peu de pouvoirs, environnemt taylorisé
• Modes d’act° majoritairement collectifs (grèves)
• Gde importance du leader

•  Modèle de la négoc° / du débat

• Pro qualifiés ayant accès à des ressources stratégiques par leurs compétences
• Principale source d’identificat° = métier
• Act° collective importante ⇨ objectif espace de négoc°

•  Modèle des affinités

• Individualiste ⇨ cadres ou tt gpe de personnes dont la carrière est marquée par la mobilité pro ou les promot°
• Distance entre les collectifs de L ⇨ idée de gpe rejeté
• Relat° interindividuelles ⇨ construct° sur le mode des affinités perso
• Mise en avant du mérite, de la valeur de la promot° par le L et de la carrière

•  Modèle de retrait :

• Acteurs faiblemt investis dans leur L ⇨ L non investi en soi ⇨ pas source d’épanouissemt ⇨ nécessité éco
• Pouvoirs faibles, mal identifiés, difficilemt maitrisable ou à anticiper ⇨ évol° carrière fermée ou inexistante
• Pas de gpes forts
• Relat° chefs = relat° de dépendance

•  Reproche

• Base modèle sur des ent de type fordiennes (ouvriers des années 70)

• pas applicable ds d’autres situat°

Dubar

• Identités pro

• Approche interactionnelle ⇨ socio des profess° ⇨ dvt théorie de la socialisat° ⇨ base recherches et entretiens
• Idée = parler de la trajectoire scolaire et pro des personnes

• A ttes les étapes de la vie, nous sommes capables de parler de notre passé et de notre futur

• Débute avec l’analyse des mécanismes de reproduct° et de transf° des identités sociales en se focalisant sur les processus de socialisat° en activité
• Cherche à comprendre comment les transf° du monde du L (chômage, précarisation, mutation, …) ont des répercut° sur les modes de construct° identitaires ⇨ identités conçues comme un processus ⇨ identité biographique ou rupture

[pic 11]

[pic 12]

[pic 13][pic 14][pic 15]

[pic 16][pic 17]

[pic 18][pic 19][pic 20]

[pic 21]

• 4 types

•  Identité d’ent

• Processus de promot° ds lequel la progress° visée est reconnue, encouragée et confirmée
• L exprimé comme un engagemt et une mobilisat° subjective pr la réussite de l’orga° qui est la condit° de la promot° interne ds l’ent

•  Identité de métier / catégorielle

• Continuité historique ⇨ reflète un collectif préexistant
• Identité collective au L forme une sorte de type communautaire d’abord défensive ⇨ logiques de blocage

•  Identité menacée / hors L

• Processus d’exclus° ⇨ rupture accompagnée d’un conflit entre l’identité attribuée par l’orga° et celle forgée par l’individu
• L considéré comme un simple emploi pr le salaire ⇨ aucune ressource identitaire # espace hors L

•  Identité de réseau

• Rupture qui s’accompagne de confirmat° légitimes par autrui de l’identité pro
• Processus de convers° d’une identité incertaine résultant d’une rupture impliquant une identificat° nvelle
• L n’a un sens que parce qu’il est lié à la réalisat° d’un projet perso / individuel impliquant la coopérat° avec les membres d’un réseau qui constitue l’espace d’identificat°

Confrontation Sainsaulieu & Dubar[pic 22]

[pic 23][pic 24]

[pic 25][pic 26]

[pic 27]

[pic 28][pic 29]

[pic 30][pic 31][pic 32][pic 33][pic 34]

[pic 35]

• 4 types

•  Identité menacée

• Personne peu diplômée qui ont du mal à reconnaitre leur incompétence
• Licenciement perçu comme une sanct° perso

•  Identités de métier

• Cadre de structurat° de la compétence = métier
• Axe sur modèle de compétence ⇨ qualificat°, polyvalence

•  Modèle carriériste / Identité d’ent

• Salariés fortemt impliqués ds l’ent ⇨ compétences reconnues
• Contribut° s’échange contre promot° internes
• Très bnes relat° à la hiérarchie
• Salariés les + enclins à partir à l’extérieur

•  Modèle affinitaire / Identité de réseau

• Jeunes diplômés qui ont du mal à s’insérer dans le milieu du L ⇨ surdiplomés
• Carte du réseau affinitaire en interne ou externe ⇨ protect° si licenciemt ou pb hiérarchiques

Théories éco des orga°

...