Très bonne conpréhension

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Question 1 5/5

Très bonne conpréhension

Afin de pouvoir s’adapter au contexte sociopolitique et économique dans lequel elle évolue, La SEMCO a dû procéder à des modifications majeures des façons de faire de l’entreprise. Elle remet donc en questions plusieurs principes associés à l’organisation scientifique du travail proposé par Taylor et l’administration classique de Fayol.

Premièrement, la démarche préconisé par Taylor repose sur; (« une analyse empirique du travail fait au moyen d’observations et de mesures psychomotrice de façon à établir des normes de rendement et sur ce qu’on l’on peut considérer comme une journée loyale de travaille qu’un dirigeant en en droit d’exiger à son employé.)(Manuel de l’étudiant p.36 »).Alors que; (« M. Semler procède à une remise en question des processus de gestion, qui impliquent l’abandon des pratiques managériales devenues des automatismes chez SEMCO (et d’autres compagnies). Par exemple, on abandonne la règle de venir au bureau à 8 heures du matin ainsi que l’adoption d’un code vestimentaire uniforme pour les employés. En fait, le changement consiste en une mise en avant des intérêts et des idées des employés, ce qui est une transformation majeure par rapport au style de gestion, jusqu’ici plutôt classique et hiérarchique. (Extrait tiré du cas de la SEMCO »). Cet extrait du cas est aussi contraire au principe de la discipline de Fayol. Les employés n’ont plus à se plier aux conventions explicites ou tacites établies dans l’entreprise ; l’assiduité, obéissance et tenue.

Cela représente un changement fondamental dans la culture et la gestion de l’entreprise qui met en place un style de gestion plutôt basé sur les valeurs socialistes d’une gestion humaine et innovatrice. Alors que les théories de Taylor et Fayol accordent beaucoup plus d’importance a la structure hiérarchique, directive et autoritaire. En mettant de l’avant les intérêts et les idées des employés, Semler désire pallier au manque de motivation et comportement apathique des employés engendré par les pratiques de gestions actuel de l’entreprise.Là ou Taylor vois l’ouvrier comme un instrument de l’entreprise au même titre que sa machine, La SEMCO met l’humain au cœur de toutes les réalisations de l’entreprise .Cette pratique de gestion est contraire au principe de la subordination de l’intérêt individuel à l’intérêt général proposé par Fayol. (« Les buts de l’entreprises doivent primer les intérêts individuels.(manuel p.41 ) »)Alors qu’en accordant de l’importance aux intérêts individuels de ses travailleurs M. Semler crois que ses travailleurs seront plus heureux donc plus productifs et qu’il en tireras profit.

(« Nous voulions démontrer que le lieu de travail peut être un lieu de satisfaction, et non de souffrance. Le travail devrait être un plaisir, et non pas une obligation. Mais cela n’était pas seulement une thèse humanitaire. Nous croyions que les personnes qui travaillent avec du plaisir sont plus productives7. Clovis Bojikian, cité par Fisher, 2005, p. 6. »)

La SEMCO crois donc que la formation et le contrôle permanent du personnel (principe important du taylorisme) affecte leur bienêtre et par le fait même leur productivité.( « Personne n'est le propriétaire de son bureau. Chaque jour, les employés occupent un espace différent, choisi parmi les places disponibles dans les installations physiques : stations de travail partagées, cafétérias, jardins internes, salles de séjour, salles de réunion, etc. Si d'une part l'on n'y retrouve plus le confort d'un « territoire bien défini », avec son téléphone sa chaise et sa secrétaire, on a cependant la liberté de choisir et de partager chaque journée avec des gens qui œuvrent à différents postes avec des responsabilités distinctes. Il s'agit de « bureaux non territoriaux. »)

(« C'est la fin du contrôle physique, les employés travaillent selon leurs besoins, leur rythme et leur engagement. (Pozzebon, 2008.) »)

L’entreprise encourage aussi son personnel a changer périodiquement d’activités, de fonction ou d’unité d’affaire. Contraire au principe de la stabilité du personnel de Fayol, puisque selon lui, il faut du temps et de l’expérience pour bien remplir une fonction. Cela remet aussi en question le principe de l’ordre ;(« Une place pour chaque personne et chaque personne a sa place. »)(Fayol,1962,p.40) Toutefois, tel que mentionné dans le cas, la SEMCO; (« Ce changement fondamental de la culture d’entreprise implique d’autres transformations, telles que le changement de la structure organisationnelle initiale et l’abandon de la rédaction de plans stratégiques. Les employés de la SEMCO n’ont désormais plus de titre officiel, de bureau fixe, ni de carte d’affaires qui indique leur fonction dans l’entreprise (Semler, 2004). Il n’existe pas de département des ressources humaines ni de direction des services informatiques. Les objectifs ne sont écrits nulle part et il n’est pas nécessaire de faire approuver les budgets par un processus formel ») (Semler, 2004).

Le fait que les employés soient libre d’expérimenter et explorer différentes tâches et secteurs, est bénéfique pour l’entreprise. Cette façon de faire a démontré une augmentation de la rapidité d’apprentissage, accélération du développement des compétences multiples et la rapidité d’évolution de chacun au sein de l’entreprise. Sans avoir a suivre de plan stratégique. Ces changements fondamentaux ont permis a la SEMCO d’augmenter considérablement son chiffre d’affaire. Pourtant, Taylor crois que ces contrôles sont nécessaires a l’atteinte du rendement désiré pour chaque individus dans l’entreprise. Dans cette optique, on remet aussi en question le principe de la division du travail de Fayol. Celui-ci crois qu’il importe que les travailleur soit spécialisés (chacun sa propre tâches) car de cette façon, ils deviennent selon lui plus expérimentés et productifs. Taylor croit aussi que la séparation rigoureuse des tâches entre ceux qui les exécutent est primordiale et que la division du travail entre la direction et les ouvriers doit être claire. En éliminant

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