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Question 1

Un régime de participation aux bénéfices est un arrangement qui permet aux employés de toucher « à la fin de l’année fiscale, une prime calculée sur le pourcentage des profits réalisés par la compagnie dépassant les objectifs de l’année précédente » (travail noté 3, étude de cas : Reconnaissance et rémunération indirecte chez Petits fruits inc., page 4). En d’autres termes, un régime de participation aux bénéfices permet à l’employeur de reverser une partie des bénéfices de l’entreprise aux employés.

Ce type de régime est une rémunération variable qui a pour but de motiver, fidéliser et retenir les employés. Pour être efficace, elle doit être basé sur les objectifs et les besoins de l’entreprise. En effet, cette recommandation de M. Laframboise permettrait d’encourager la performance et la contribution des employés de l’entreprise. Les travailleurs auront conscience que leur rendement a un effet direct sur la productivité de l’entreprise, et donc, sur la pérennité de l’entreprise.

Pourtant, la directrice Mme Laferrière semble inquiète : elle « se questionne sur l’orientation à prendre face aux demandes des employés et aux changements de l’environnement externe » (travail noté 3, étude de cas : Reconnaissance et rémunération indirecte chez Petits fruits inc., page 4). En effet, les objectifs de l’entreprise sont de rehausser la productivité et la motivation tout en gardant la qualité, essentiel puisque les fruits « répondent à une tendance « santé » par leur antioxydants » (travail noté 3, étude de cas : Reconnaissance et rémunération indirecte chez Petits fruits inc., page 3). Ainsi, le régime de participation aux bénéfices ne risque-t-il pas de nuire à la qualité des produits de l’entreprise? Ce régime va-t-il réellement répondre aux besoins de l’entreprise et des employés? Au contraire, la diminution

Contrairement aux primes individuelles de performance, les employés auront davantage tendance à être motivé, productif et fidèle. Plutôt que de récompenser le rendement individuel, ce régime engage les employés à travailler ensemble dans un objectif commun : celui de rehausser la productivité tout en conservant la qualité du produit. Mme Laferrière a d’ailleurs relevé que le personnel s’absentait plus souvent, que l’épuisement au travail avait augmenté, que le climat de travail s’était détérioré (travail noté 3, étude de cas : Reconnaissance et rémunération indirecte chez Petits fruits inc., page 4).

De plus ce régime de participation aux bénéfices est facile à mettre en place et peu coûteux, les versements sont fonction du bénéfice de l’entreprise. Une des conditions de Mme Laferrière était de ne pas augmenter les coûts de main d’œuvre ni d’avantages sociaux à long terme. Le versement de la participation se fait une fois le total de bénéfices et ne touchent pas les avantages sociaux des travailleurs. Ainsi, le régime de participation aux bénéfices répond à l’élément demandé de la propriétaire.

Par ce système, chaque employé devient responsable de la production, du rendement et de la qualité des produits. En expliquant le régime, en communiquant et en répondant aux interrogations du personnel, cette proposition sera positive tant sur la performance au travail que sur la cohésion d’équipe et la qualité. Comme les employés seront à même de faire le lien entre performance/bénéfice, les meilleurs employés seront davantage motivés et les moins performants seront encouragés. D’autre part, la compétition, la pression et les objectifs irréalistes disparaitront et le climat de travail s’apaisera au sein de l’organisation (travail noté 3, étude de cas : Reconnaissance et rémunération indirecte chez Petits fruits inc., page 4). Ainsi, ce type de rémunération variable répond à l’inquiétude de Mme Laferrière de ne pas « revivre les insatisfactions passées » (travail noté 3, étude de cas : Reconnaissance et rémunération indirecte chez Petits fruits inc., question 1, page 5).

Pour conclure, le régime de participation aux bénéfices recommandé par M. Laframboise permettrait de calmer les inquiétudes de la direction de Petits fruits inc. En revanche, même si chaque système de rémunération à ses forces, tous ont leurs limites. Les gestionnaires doivent donc connaître et apprécier les conditions de succès de chaque régime pour que celui-ci soit une véritable réussite.

Question 2

Il est important de rappeler que le système de prime individuelle de la performance à créer une situation problématique au sein de l’entreprise. Le climat de travail est pesant et les employés ont adoptés des comportements mettant à risque la pérennité de l’entreprise. Au contraire, la mise en place d’un régime de participation pourrait permettre de rétablir la situation en encourageant l’effort d’équipe et la fidélisation. Ces deux éléments de rémunération sont une forme de reconnaissance utilisant la rémunération variable.

En revanche, un panier cadeaux de produits du terroir correspond à une forme différente de reconnaissance exprimée sous forme de biens.

« M. Lafambroise croit qu’il aurait été moins compliqué d’offrir des paniers cadeaux de produits du terroir aux employés que de leur verser une prime individuelle de performance ou de s’entêter à implanter un régime de participation aux bénéfices » (travail noté 3, étude de cas : Reconnaissance et rémunération indirecte chez Petits fruits inc., question 2, page 5). Pourtant, il me semble difficile de déterminer si oui ou non, un tel bien aurait influencé positivement la qualité et le rendement ou pire de créer une nouvelle situation conflictuelle entre les employés de Petits fruits inc.

Le sondage de M. Laframboise a avant tout révélé que « les employés sont relativement satisfaits de leur salaire » et que l’entreprise est « reconnue pur être un bon employeur […] se souciant de la conciliation travail-famille ». Mais ce sondage démontre aussi quelques points d’insatisfaction : le régime privé d’assurance de soins de base, le besoin d’un régime de retraite non contributif, etc. Ainsi, offrir un panier cadeau de produits du terroir, même s’il démontre une reconnaissance de l’entreprise envers ses meilleurs employés, ne résoudra pas les éléments d’insatisfactions des travailleurs.

De plus, les primes individuelles ont créé un climat de travail difficile, des comportements individualiste et trompeur. Pourtant, celles-ci avaient

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