Le système « managinaire »

Cours référence : K.E16.1220

1) Le système « managinaire » est fondé sur l’adhésion de l’individu à une logique d’organisation. Dans cette logique de l’adhésion, il ne s’agit plus de « faire faire » mais de « faire vouloir », « il ne s’agit plus de régenter les gestes et les désirs ». pour ce faire, l’entreprise s’efforce de réaliser une symbiose fusionnelle individu-organisation. Comment cette symbiose se traduit-elle sur le plan économique, spirituel et affectif, quels sont les moyens employés ?

L’entreprise doit susciter, de l’intérieur, l’adhésion de l’individu à une logique d’organisation, à un projet collectif qui stimule son imaginaire et auquel il s’identifie.

L’idée est de partir sur celle du salarié, sa proposition, pour valoriser celui-ci et intégrer un investissement casi certain, dans la tâche qui sera confiée.

Ses propositions reçues comme atout pour l’entreprise, le salarié prend le rythme de penser à l’amélioration de la productivité , à travers une croyance en soi.

Un lien affectif se crée avec son entreprise, cimente l’envie de travailler et de résultats.

Créer un monde sur le lieux de travail que chacun agrémente d’une « décoration participative », offre une cohésion dans l’entretien de celui-ci.

2) Une étude sur le « coût de l’excellence » illustre la symbiose sur le plan affectif des salariés avec leur entreprise : on nous parlait de « l’histoire d’amour » ou du « rapport passionnel » que l’on entretenait avec l’entreprise, voire du « chagrin d’amour » éprouvé lorsque celle-ci vous laissait quelques temps sur la « touche ». Avez-vous aussi éprouvé ces sentiments ? Racontez et analyser vos souvenirs.

J’ai éprouvé cette symbiose affective avec mon entreprise lorsque j’étais responsable qualité en boulangerie PAUL.

A mon arrivée, simple employée polyvalente, j’ai vite compris qu’il y avait une dégradation du travail et donc des rapports entre salariés, ce qui jouent inévitablement sur la cohésion.

J’ai était vite remarquée par ma motivation et ma qualité de travail, car comme investie de montrer l’exemple d’un mieux possible. Je me suis vue confiée un poste d’encadrement et par mon utopie persévérante, ai installé un nouveau climat, ressouder la cohésion et agit sur la productivité.

Devenue déléguée du personnel et membre du CHSCT, j’y ai consacré cinq année sans compter, pour finir épuisée ; j’ai décidé de partir pour mon bien et en remerciements ai eu l’absence même d’un aurevoir, juste le reproche d’être partie, de les laisser tomber.

Être indispensable crée un lien affectif indéniable et se sentir indispensable crée un manque, une nostalgie chez la personne concernée, le danger est tant interne qu’externe à l’entreprise, quant à une mauvaise réception, d’une coupure de liens.

Elle peut être bien ou mal vécue selon la préparation de la séparation.

3) De quoi doit toujours s’accompagner la définition de nouveaux objectifs ?

Le management par objectifs peut se révéler être un outil des ressources humaines car tout objectif s’accompagnent précisément d’un accompagnement du collaborateur.

Les nouveaux objectifs énoncés, il faudra mettre en place les moyens pour y aboutir (les outils, la formation…). Il faudra déterminer le délai pour atteindre ceux-là et également préciser l’indicateur de performances.

Pour un plan fonctionnel, chaque collaborateur devra s’exprimer et être entendu quant à sa position actuelle et/ou souhaitée dans l’entreprise ; synonyme de motivation face aux objectifs.

Le manageur peut ainsi effectuer un feed-back honnête et constructif dans le sens du collaborateur, en identifiant les moyens nécessaires (coaching, mise en situation…).

Une fois tous les collaborateurs entendus, évalués, une liste de recensement est disponible quant aux besoins dans chaque domaine.

4) Qu’appelle-t-on les mises en situation ? Pourquoi sont-elles efficaces ?

La

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