Les objectifs de la politique de rémunération

Introduction

I. Définitions et concepts généraux

1. Classification juridique

2. Classification économique

3. Classification en GRH

II. Stratégie globale de la rémunération

1. Environnement et objectifs d’élaboration de la politique de Rémunération

1.1 Environnement concurrentiel et institutionnel

1.2 Politique de rémunération et stratégies externes et internes

a. Stratégies externes

b. Stratégies internes

1.3 Les comportements des salariés

1.4 Les impératifs de la gestion

2. Les objectifs de la politique de rémunération

2.1 Attirer et fidéliser les compétences

2.2 Rémunérer les compétences

2.3 Rémunérer la performance individuelle

2.4 Rémunérer la performance collective

2.5 Compétitivité et flexibilité

2.6 L’équité interne

3. La politique de rémunération

3.1 Éléments déterminants de la politique de rémunération

3.2 Composants de la politique de rémunération

III. La mise en œuvre et l’efficacité d’une politique de rémunération

1. La mise en œuvre de la politique de rémunération

2. Optimiser l’efficacité de la politique de rémunération

2.1 Encourager les augmentations générales

2.2 La bonne pratique des augmentations individuelles.

2.3 Vendre sa politique de rémunération

2.4 Clarifier les indicateurs

Conclusion

Introduction

La rémunération aujourd’hui devient un moyen d’attirer, de conserver et de motiver des candidats compétents pour faire face à la compétition entre organisation. Elle permet ainsi à l’organisation de répondre aux missions de base de la fonction RH et d’atteindre ses objectifs.

Les gestionnaires sont donc amenés à innover en matière de rémunération pour déterminer la rétribution globale des RH. En effet la rémunération est l’activité qui consiste à évaluer la contribution des employés à l’organisation et de fixer leur rétribution monétaire et non monétaire directe et indirecte en accord avec la législation existante et la capacité financière de l’organisation.

Si la rémunération directe est le salaire de base plus la rémunération basée sur le rendement, dite variable, la rémunération indirecte renvoie aux avantages sociaux tant privés que publics ainsi qu’aux divers programmes de reconnaissance de la performance et des privilèges offerts aux employés.

La rémunération globale représente ainsi la valeur totale des paiements directs et indirects versés aux employés.

I. Définitions et concepts généraux

La rémunération est l’ensemble des rétributions acquises par le salarié en contrepartie du travail effectué pour l’organisation qui l’emploie. Juristes, économistes, ou encore gestionnaires, sont à l’origine de classifications répondant à des besoins spécifiques.

La rémunération est définie comme l’ensemble des allocations monétaires ou en nature octroyées au personnel au titre de son travail ou de son appartenance à l’entreprise.

La rémunération est conçue donc comme un ensemble de ressources financières dont bénéficient les salariés en rétribution de leurs activités, qu’elles soient prévues ou non dans le contrat de travail, la rémunération touche donc à l’aspect fondamental de la contre partie du travail, elle est traitée différemment selon qu’il s’agit de gestionnaire de l’entreprise ou d’un salarié.

Pour la première catégorie, c’est-à-dire les gestionnaires, la rémunération représente un coût, par contre pour la deuxième catégorie, la rémunération est perçue comme étant la principale source de revenu. La rémunération est ainsi considérée comme un coût, un revenu ainsi qu’un facteur crucial de la motivation, dans la plupart des cas la rémunération peut être source de désaccords et de conflits entre les salariés et les employeurs de l’entreprise.

1. Classification juridique

Une vision juridique influence la première définition : « La rémunération est l•ensemble des rétributions acquises par le salarié en contrepartie du travail effectué pour l•organisation qui l’emploie. » En terme du contenu, cette première définition divise le salaire en deux, l’une est directement versée en numéraire, l’autre est versée indirectement sous forme d’avantages divers. Ainsi elle différencie la rémunération directe de la rémunération indirecte. L•ensemble des éléments directs et indirects constituent ce qu’on appelle la rémunération globale. Le besoin de classer les éléments de la rémunération est nécessaire pour les juristes vis-à-vis des réglementations élaborées en droit fiscal et droit de travail.

Elle comporte :

• Le salaire de base : il comprend la rétribution prévue par le contrat de travail et les sources complémentaires (accord entreprises, conventions collectives). Il est la contrepartie directe du travail fourni par l•employé. Il est qualifié de salaire majoré lorsqu’il intègre le paiement d•heures supplémentaires, des primes inhérentes à la nature du travail (primes de danger, l’insalubrité, ) et des primes aux résultats directement dépendantes du travail du salarié (primes de rendement individuel ou de l•équipe de travail).

• Les accessoires de salaire : Ils comprennent les avantages en nature et les frais professionnels

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