La non-discrimination à l'embauche

La non discrimination à l'embauche

Introduction : Un employeur est libre d’embaucher le candidat de son choix mais il doit le faire en fonction de critères professionnels et non en se basant sur des critères d’ordre personnel extérieur au travail.Pour préserver les intérêts des salariés, la loi encadre de manières très strictes le principe de non-discriminations à l’embauche et à l’emploi.

Comment préserver les salariés contre la discrimination lors de l’embauche et garantir leurs intérêts ?

Après avoir défini le principe général de non discrimination, j’expliquerai à l’aide d’exemples la notion de discrimination à l’embauche. Par ailleurs, nous verrons que certaines différences de traitement peuvent être tolérées dans certains cas. Enfin, nous verrons les recours possibles et les sanctions encourues par les employeurs.

Développement

1. Le principe de non-discriminations à l’embauche :

Toute décision de l’employeur : embauche, promotion, sanction, mutation, licenciement, formation doit être prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail comme le sexe, la religion, la nationalité. (voir Document 1).

Le texte des articles 225-1 à 225-4 du Code Pénal relatifs aux discriminations prohibées et aux sanctions encourues est obligatoirement affiché dans les lieux de travail et dans les locaux où se fait l’embauche.

2. La notion de non discrimination a l'embauche :

Le principe de non-discrimination à l’embauche signifie que, pour recruter dans le cadre d’un emploi ou d’un stage à pourvoir, l’employeur doit se fonder sur des critères d’ordre professionnel et ne doit pas utiliser des critères de sélection qui seraient discriminatoires, c’est-à-dire illégitimes (voir « les mentions discriminatoires dans le guide juridique de la rédaction des offres) (voir document 5)

Selon la loi du 27 mai 2008, il existe 2 sortes de discrimination 

Discrimination directe : situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable. Par exemple, un employeur demande à ne recruter que des personnes sans enfant : c’est une discrimination directe fondée sur la situation familiale.

Discrimination indirecte : disposition, critère ou pratique neutre en apparence mais susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement par un objectif légitime et que les moyens de réaliser cet objectif soient appropriés et nécessaires. Par exemple, un employeur demande aux candidats à l’emploi de connaître une langue étrangère ou un dialecte qui n’est pas nécessaire pour le poste à pourvoir. Cela exclue majoritairement les personnes qui ne sont pas originaires du lieu où la langue demandée est parlée. C’est une discrimination indirecte fondée sur l’origine. 

Les discriminations sont interdites dans les offres d’emploi et tout le long de la procédure de recrutement (choix des CV, entretien d’embauche,…). (voir document 3)

3. Les différences de traitement tolérées :

Une différence de traitement peut, dans certains cas, justifier le refus d'une embauche. Cette différence de traitement doit répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante.

Ainsi, les activités suivantes peuvent être expressément réservées à une femme ou un homme :

artistes devant interpréter un rôle masculin ou féminin,

mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires,

modèles

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