• Commentaire d’arrêt du 21 septembre 2017 de la chambre sociale de la Cour de Cassation

Le contrat à Durée Déterminée

• Commentaire d’arrêt du 21 septembre 2017 de la chambre sociale de la Cour de Cassation :

Nous allons étudier un arrêt du 21 septembre 2017 de la chambre sociale de la Cour de Cassation ayant pour thématique la poursuite des relations de travail en cas de requalification d'un contrat de mission en contrat à durée indéterminée (CDI).

En l’espèce, un salarié intérimaire est mis à la disposition d’une société, dans le cadre d’une succession de missions temporaires et de renouvellement conclu pour accroissement temporaire d’activité.

Avant l’expiration de sa dernière mission, le salarié saisit la formation de référé du Conseil de prud’hommes aux fins, notamment, de faire valoir les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée et d’obtenir la poursuite de la relation contractuelle.

Par ordonnance du 27 décembre 2013, la formation de référé du Conseil de prud’hommes dit n’y avoir lieu à référé sur les demandes relatives à la requalification en contrat à durée indéterminée mais ordonne la poursuite de la relation contractuelle jusqu’à ce qu’il soit statué au fond sur la demande de requalification en contrat à durée indéterminée. Le salarié saisit alors le Conseil de prud’hommes de diverses demandes au titre de la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée et en paiement de diverses sommes.

Lors des jugements des 15 mai et 7 juillet 2014, le Conseil de prud’hommes ordonne notamment la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée ainsi que la poursuite du contrat de travail.

Par un arrêt du 5 septembre 2014, la cour d’appel infirme l’ordonnance de référé du 27 décembre 2013 en ce qu’elle a ordonné la poursuite du contrat de travail. Le 11 mai 2016, un autre arrêt d’appel ordonne la requalification des contrats de mission en contrat à durée indéterminée ainsi que la poursuite de la relation de travail.

Pour justifier sa décision, la cour d’appel retient que le contrat de travail requalifié du salarié qui a agi en justice avant le terme de son dernier contrat de mission à l’effet de faire respecter sa liberté fondamentale au maintien du salarié dans l’emploi suite à la violation des dispositions relatives aux conditions restrictives de recours au travail temporaire, n’a pas été rompu et est toujours en cours depuis le 10 juillet 2012, peu important en la matière la circonstance que l’ordonnance de référé du 27 décembre 2013 ait été entre-temps infirmée par l’arrêt du 5 septembre 2014 survenu cependant postérieurement au jugement déféré. De plus, la cour d’appel précise qu’aucune disposition du Code du travail ne sanctionne expressément la requalification par la poursuite des relations contractuelles entre l’intérimaire et la société utilisatrice.

Ainsi nous pouvons nous demander si le droit à l'emploi constitue-t-il une liberté fondamentale permettant de justifier la poursuite du contrat de travail au-delà du terme de la mission de travail temporaire en cas d'action en requalification en CDI ?

Dans son arrêt du 21 septembre 2017, la Cour de cassation censure l’arrêt de la cour d’appel ayant fait une mauvaise application du droit au motif que « le droit à l’emploi ne constitue pas une liberté fondamentale qui justifierait la poursuite du contrat de travail au-delà du terme de la mission de travail temporaire en cas d’action en requalification en contrat à durée indéterminée ». Pour la haute Cour le dans l’emploi n’est pas d’une liberté fondamentale mais un droit de créance, de nature constitutionnelle, qui doit être concilié avec d’autres droits ou principes constitutionnels, tels que la liberté d’entreprendre qui fonde, pour l’employeur, le droit de recruter librement ou de licencier un salarié. La Cour ajoute que cette cassation entraîne par voie de conséquence la cassation « des chefs des demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral et en remboursement des frais supplémentaires de complémentaire santé ».

Afin de commenter cette décision, il paraît nécessaire d'aborder la possibilité de poursuivre les relations contractuelles lorsque la requalification du contrat intervient au cours des dites relations (I), avant de s'attarder sur la situation inverse, à savoir lorsque la requalification intervient après le terme de la dernière mission (II).

1. La poursuite des relations contractuelles en cas de requalification du contrat au cours des dites relations.

La requalification du contrat de missions temporaires en CDI intervient en cas de violation des règles par l'employeur (A), ce dernier ne pouvant en principe pas se séparer du salarié avant le terme des missions (B).

A) Le point de départ : la violation par l'employeur des dispositions relatives au travail temporaire.

Dans sa solution la Cour d'appel a retenu que « le contrat de travail requalifié du salarié qui a agi avant le terme de son dernier contrat de mission à l'effet de faire respecter sa liberté fondamentale au maintien du salarié dans l'emploi suite à la violation des dispositions relatives aux conditions restrictives du recours au travail temporaire ». Par cette disposition, il est possible de retenir le point de départ de l'action en requalification à savoir le non-respect, par l'employeur, des règles relatives au travail temporaire.

En effet, les contrats à durée déterminée (CDD) sont reconnus comme étant précaires pour les salariés et à ce titre, ils sont très encadrés. Le but de ces conditions restrictives est de protéger les salariés car les CDD concernent plus de 80% des embauches. Depuis les Ordonnances Macron de 2017, il est possible de convenir de ces règles dans les accords de branches et à défaut d'accord, des conditions supplétives prévues dans le Code du travail s'appliquent. En claire, les CDD sont des contrats très encadrés aux cas de ruptures très limités.

Le non-respect de ces règles est pénalement encadré et la sanction est notamment la requalification du contrat en CDI. C'est le cas en l'espèce puisque la violation des règles a entraîné la requalification du contrat.

En revanche, les conséquences de cette requalification dépendent du moment où l'action est engagée. Si l'action en requalification du contrat intervient au cours des relations contractuelles, l'employeur ne peut en principe pas se séparer de son employé.

B) L'impossibilité pour l'employeur de se séparer du salarié avant le terme de ses missions.

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