Arret cour de cassation soc 25 juin 2014

Commentaire arret :

L’arret de la cour de cassation, de la chambre sociale du 25 juin 2014. Ou, Mme X, a été engagée suivant vingt neuf contrats de travail à durée déterminée pendant un an et deux mois par l'Association grenobloise pour la dialyse des urémiques chroniques (AGDUC) entre le 11 avril 2008 et le 6 juin 2009 ; Ces contrats ont été conclus pour des remplacements de salariés en congés payés ou en arrêt maladie à temps plein ou à temps partiel ; que l'AGDUC n'ayant plus donné de travail à Mme X... après le 6 juin 2009. Mme X, a saisi le conseil des prud'homme pour demander la requalification de sa relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée, et le paiement de diverses indemnités. Et, la cour de appel de Grenoble, le 25 avril 2012 a fait droit a ces demandes. La société AGDUC se pourvoi alors en cassation.

La cour de cassation emet un arret de rejet, au motif que,  l'association AGDUC avait fait un usage généralisé et donc abusif des contrats à durée déterminée, visant a pourvoir au remplacement des salariés absent, et que ceux-ci visaient en réalité à pourvoir un emploi permanent. Et, que,  l'AGDUC avait planifié les périodes d'emploi de la salariée pour les mois suivants, d'où il ressortait que l'engagement de celle-ci par une succession de contrats à durée déterminée visait non à l'accomplissement chaque fois d'une tâche précise et temporaire pour le remplacement d'un salarié déterminé mais à pallier de façon générale les absences pouvant survenir, a, abstraction faite des motifs surabondants relatifs aux remplacements de salariés en congés payés, RTT ou en maladie, pu décider que la salariée avait été engagée pour occuper durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Une succession de CDD visant le remplacement de salarié absent, peut il etre requalifier en CDI?

Dans un premier temps, je parlerais des usages de ne pas recourir aux cdi, et des CDD succesif legaux selon la cour de appel. Puis, dans un segond temps, du recours aux succession de cdd illegale en ce cas , selon la cour de cassation.

I-  le usage de ne pas recourir au cdi non applicable, et Les CDD succesif legaux selon la cour de appel.

Je traiterais, des usages de ne pas recourir au cdi, puis, des cdd succesif.

A- Le usage de ne pas recourir au CDI, qui n’est pas applicable en ce cas

En cas de emploi ou il est de usage constant de ne pas recourir au CDI, c’est Les cdd de usage.

Un CDD peut etre conclus pour des emplois pour lesquels dans certains secteurs definis par decret il et de usage constant de ne pas recourir au CDI, en raison de la nature de le activité et du caractere temporaire de ces emplois.

La liste est ds art D1242-1 code du travail, dont, le hotellerie et la restauration, en matiere de audiovisuel,  en matiere de production cinematographique, dans le secteur culturel.

Dans ce cas, le AGDUC n’est pas comprise dans la liste des secteurs enumerer dans le article D12442-1 du Code du travail. Donc, cette succession de CDD ne provient pas d’un usage de ne pas recourir au CDI.

B- Le cdd succesif possible selon la cour de appel

le code du travail, a le article L1241-1 « le CDD quelque soit son motif ne peut jamais avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lier a le activité normale et permanente de le entreprise, le CDD ne peut dc etre conclus q pour le execution, d’une tache precise et temporaire, et seulement ds les cas enumerer par la loi».

C’est le principe generale,  mais les cas enumerer par la loi sont  (il y en a un peu moins de une dizaine) enumerer au art L1242-2 et L1242-3 DU code du travail.

Pour proceder au remplacement d’un salarié ou dun travailleur.

Ce motif de CDD  peut etre utiliser pour remplacer des salariés absent pr maladie, accident, ou pr maternité : c’est le cas le plus frequent en pratique .

Attention, ce motif de recours n’est possible uniquement q pr remplacer un seul salariés absent nomement designer . Cad q si on embauche quelqu’un en salariés , ces pour remplacer que un salariés absent et non pas deux, et ce salarié absent devra etre nommement designer dans le CDD.

En cas de accroissement temporaire de le activité de le entreprise,  ce cas envoie a 4 situations differentes.

Ce motif peut etre utiliser en cas de augmentation temporaire de le activité habituelle de le entreprise. Cette situation fait reference au augmentation cyclique de charge de travail q le entreprise ne peut pas absorber avec ces seul effectifs. Pour q cette premiere situation soit applicable, il est necessaire q se surcroit de activité soit limiter.

Ex : ces le cas, en cas de accroissement temporaire de activité ds les grandes surface au moment des fetes, de la rentrer scolaire ou des soldes...

Il faut que ce surcroit de activité soit temporaire et soit lier a le activité habituelle de le entreprise.

Donc, dans ce cas, selon la cour d’appel, comme les CDd etait prevus afin de remplacer un salarié absent, c’est dans le cadre de le activité normale de le entreprise.Et la entreprise avait le droit de recourir dans ce cas a ces CDD, selon la cour de appel.

C’est dans le ARTicle L1242-8  :

« La durée maximale dun CDD renouvellement compris, et en ppce de 18 mois, ds cert cas cette durée maximale peut aller jusqu’a 24 mois notament en cas de CDD executer a le etranger, et aussi en cas de CDD conclus ds le cas dune commande exceptionnelle a le exportation».

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