Quelle est la nature des situations problématiques dans ce cas ?

Quelle est la nature des situations problématiques qu’expose ce cas?

L’entreprise Maynard limitée vit plusieurs situations problématiques qui l’empêchent de grandir en temps qu’entreprise. C’est le statu quo. Les problèmes touchent le niveau stratégique et plus particulièrement le niveau opérationnel ainsi que le côté administratif. Ces problèmes, classés en ordre d’importance, sont les suivants :

1. Équipements de travail et présentoirs désuets. Ergonomie des lieux déficiente et non sécuritaire comme le démontre cet extrait : « Une première visite chez Maynard limitée frappe par la vétusté des équipements et la non-ergonomie des lieux…compromettant ainsi la sécurité pour tous et court-circuitant la fluidité des allées et venues.[1] »

2. Problème de harcèlement psychologique de la part d’une directrice envers un employé. « Pendant tout le temps où Pierre a occupé ses fonctions au sein de Maynard limitée, soit environ un an, il n’y a pas eu un seul jour où Mme Juliette Morenz n’ait pas eu des accès de colère incontrôlés et empreints de méchanceté à son égard, à propos de tout et de rien.[2] »

3. Peu d’écoute de la direction aux solutions apportées par les employés pour améliorer l’ensemble de l’entreprise à plusieurs niveaux. Passivité de la direction.

4. Absence de plan stratégique

5. Passivité de la direction.

Question 2 :

Quelles sont les causes et les conséquences des situations problématiques que présente ce cas?

Il faut maintenant analyser les causes et les conséquences des situations problématiques décelées dans la question

1. Chaque problème relève d’un niveau spécifique de l’entreprise soit le niveau administratif, opérationnel ou stratégique.

Pour le niveau stratégique, il y a de la passivité de la part de la direction. Cette entreprise semble se satisfaire de ce qu’elle a déjà comme acquis. Il n’y a aucun dialogue possible entre la direction et les employés. Si aucun dialogue n’est possible, alors aucune « initiative créatrice n’est ni encouragée ni sollicitée, les directeurs se complaisant, dans une certaine léthargie, à dupliquer les mêmes stratégies, année après année, sans innovation.[3] » Un comportement qui amène l’entreprise dans un cercle vicieux.

Pour le niveau administratif, le plus grand problème est le comportement de harcèlement psychologique de la part d’une directrice du nom de Mme Juliette Morenz envers ses employés et plus particulièrement un qui se nomme Pierre Brunet. M. Pierre Brunet subit depuis plusieurs mois et quotidiennement les crises de Mme Morenz. Une des causes de ce problème est le manque de confiance que Mme Morenz accorde à ses employés. Elle est une femme très contrôlante. Le manque de confiance entraîne peu d’écoute de la part de Mme Morenz lorsque ses employés lui apportent de nouvelles idées pour améliorer l’entreprise ou des commentaires constructifs. Comme en témoigne l’ambiance qui règne dans l’environnement de travail : « Beaucoup d’employés sont insatisfaits du climat qui règne et du fait qu’il leur soit difficile d’apporter des changements dans leur poste de travail, mais n’en laisse rien paraître.[4] » Ceci entraîne une irresponsabilité générale des

employés, car ils en ont assez des crises et de la sourde oreille de leur gestionnaire. Le manque de formation interne de ces employés peut aussi jouer un grand rôle dans la situation. Pour sa part, M. Brunet est dépassé par les événements et ne sait plus quoi faire mis à part quitter l’entreprise et se chercher un nouvel emploi.

Pour le niveau opérationnel, les problèmes marquants sont les équipements de travail et les présentoirs désuets, l’ergonomie des lieux déficiente et non sécuritaire ainsi que le manque de formation des employés.

Les équipements de travail désuets et l’ergonomie des lieux de travail entraînent une perte d’efficacité et de temps dans la mise en œuvre des opérations de réception et d’expédition de marchandises. Il y a aussi un grand risque que les employés se blessent en travaillant. Plus l’environnement de travail est inadéquat et les outils désuets, plus le risque de blessures s’accroît.

Le problème de formation (accueil et compagnonnage) des employés entraîne comme conséquence que « le processus de formation est non structuré, ce qui fait que la compétence de plusieurs laisse réellement à désirer.[5] » Ce manque de formation d’accueil a aussi eu comme conséquence que M. Pierre Brunet a été laissé à lui-même à son arrivé dans l’entreprise.

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- Tableau synthèse des causes et conséquences.

Question 3 :

Quelles sont les solutions à adopter pour résoudre les situations problématiques que présente ce cas?

Pour les problèmes au niveau stratégique, la passivité de la direction doit cesser. Il faut provoquer le changement. Les employés doivent devenir

le moteur de ce changement. « Provoquer le changement, passer de l’obligation à l’adhésion, c’est changer d’approche du leadership, du changement et du management en général pour solliciter constamment la participation des employés au destin de l’entreprise.[6] »

L’avantage de cette approche est le brassage d’idées et la remise en question constante des façons dont l’entreprise atteindra ses objectifs. Il ouvre aussi le dialogue entre la direction et les employés et décentralise le pouvoir. Le désavantage est que cette approche demande beaucoup de confiance et d’écoute entre les deux parties.

Pour les problèmes de harcèlement psychologique, M. Pierre Brunet et les employés doivent se consulter et porter plainte aux normes du travail contre Mme Morenz. Ils doivent ignorer les sautes d’humeur de Mme Morenz, car ces comportements sont inacceptables. L’avantage de cette solution résultera d’un message fort pour Mme Morenz et qui amènera sans doute la direction à se questionner sur cette personne. Elle réfléchira peut-être deux fois avant d’avoir un comportement irrespectueux avec ses employés. Le désavantage est que cette plainte aura inévitablement l’effet d’une bombe au niveau de la direction

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