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Question 1

«Les caractéristiques de l’environnement externe, les caractéristiques organisationnelles et les caractéristiques des emplois et de leurs titulaires influent sur la gestion de la rémunération.»

Chez GlassExpertise nous retrouvons plusieurs de ces caractéristiques en voici quelques exemples;

Environnement externe

L’entreprise a mis sur pied, il y a quelques années une stratégie innovante qui l’a propulsée au rang «d’un des plus grands fabricants de verres ophtalmologiques du monde en ayant 35% du marché mondial.» GlassExpertise accroit ses parts de marché et prend de l’expansion au Canada et mondialement. La compagnie se contente de respecter les normes du travail au niveau des congés alloués et aux horaires, mais elle doit également tenir compte de la législation différente au Nouveau-Brunswick et en France. «Deux tiers des employés sont soient expérimentés ou très qualifiés dans l’ensemble de l’entreprise.» L’entreprise devrait revoir son offre aux employés afin de mettre en place des incitatifs pour empêcher l’exode de son personnel qualifié vers ses compétiteurs, augmenter les possibilités de jours de congé ou permettre aux employés de supervision d’échanger le temps supplémentaire contre des congés. L’accroissement de l’entreprise sur le marché lui permettrait ces modifications.

Organisationnelles

La localisation des différents sites de production et des unités d’affaire de GlassExpertise, notamment Montréal, Nouveau-Brunswick et la France a un impact direct sur le salaire, la rémunération et les avantages sociaux offerts pour un emploi similaire.

La stratégie actuelle de rémunération des employés cause quelques ennuis : «certains employés doivent occuper un deuxième emploi pour améliorer leur rémunération, une augmentation de 2,50$/heure est octroyée à un employé qui accède au poste de chef d’équipe, alors qu’il travaillera en moyenne 50-60 heures par semaine, mais que les heures supplémentaires ne seront pas rémunérées. Certes le quart des salariés sont actionnaires de l’entreprise grâce au nouveau programme d’achat d’actions.» Beaucoup de départs occasionnés par l’insatisfaction des conditions de travail chez GlassExpertise, ainsi qu’un taux de roulement en hausse chez les employés de production. «Une menace de syndicalisation plane sur l’usine de Montréal suite à quelques conflits entre groupes d’employés.» Tous ces facteurs indiquent qu’il est temps pour GlassExpertise de s’asseoir avec des représentants des différentes unités pour connaître les attentes réelles des employés au niveau de la gestion de la rémunération.

Emplois et titulaires

Les compétences des employés de GlassExpertise sont primordiales pour que l’entreprise demeure un des leaders dans son domaine. «Deux tiers des employés sont très qualifiés ou expérimentés, le degré de concurrence dans le secteur de la fabrication et conception de verres correcteurs, est tel que les employés doivent se doter de nouvelles compétences pour offrir des produits de qualité et à prix compétitifs.» Il est impératif que les jeunes recrues et les meilleurs talents puissent compter sur la reconnaissance des superviseurs, afin de les inciter à demeurer au sein de l’entreprise et de ne pas les perdre au détriment de la concurrence.

Pour qu’une gestion de la rémunération globale soit efficace, elle doit se baser sur un principe fondamental : «l’alignement optimal sur la stratégie et les valeurs de gestion de l’organisation; les attentes et les besoins des clients et des consommateurs; les attentes et les besoins des employés; les autres activités de GRH; les autres fonctions de gestion; enfin, les changements dans l’environnement externe.» Quelques aspects ont déjà été implantés, par contre il faudra bien étudier et comprendre les attentes et les besoins des employés qui semblent problématiques, mettre l’emphase sur les autres activités de GRH et s’inspirer des changements dans l’environnement externe. De plus il faudra s’assurer que le message soit clair, connu de tous et conforme aux valeurs de l’entreprise.

À la lumière de ces éléments, Madame Larivée sera en mesure de mieux cerner l’influence de ces caractéristiques sur la gestion de la rémunération de GlassExpertise, d’effectuer une réflexion sur la rémunération globale offerte aux employés et d’y apporter, avec l’aide d’un expert les changements nécessaires en accord avec la philosophie de l’entreprise et des attentes des clients et employés.

Question 2

Dans une perspective de gestion globale de la rémunération, il faut aller plus loin que les récompenses pécuniaires. L’entreprise GlassExpertise offre déjà un plan d’achats d’actions pour les salariés ce qui est bien, mais que peut faire de plus l’entreprise pour améliorer le climat de travail à l’usine de Montréal et au siège social? Après avoir rencontré les employés, Madame Larivée a noté quelques observations à partir desquelles il serait intéressant de travailler dans une perspective de gestion globale de la rémunération. Par exemple revoir le processus de travail des employés de production afin d’améliorer leur confort physique et augmenter le sentiment d’importance de leur apport au développement de l’entreprise. Mettre en place un système de reconnaissance de la performance individuelle et de groupe, implanter un service de mentorat pour les plus jeunes recrues afin de leur permettre de mieux comprendre la vision de l’entreprise et créer un climat de travail d’entraide. Revoir les besoins réels de l’entreprise versus les emplois à temps plein ou temps partiel afin de réduire les heures travaillées du personnel de supervision, et permettre aux employés de l’usine d’accéder à des horaires de travail plus stables. Promouvoir les promotions internes, offrir un programme de formation aux employés afin qu’ils se dotent de nouvelles compétences pour que les produits offerts soient de qualité et à un prix compétitif sur le marché. Offrir un escompte significatif aux employés sur les produits de l’entreprise. Instaurer une prime de fidélisation selon le nombre d’années à l’emploi de GlassExpertise. Faire un exercice sur la possibilité d’offrir des congés personnels annuels aux employés, offrir une gamme d’avantages sociaux. S’assurer que les changements approuvés par la Direction soient communiqués et expliqués de façon efficace aux employés et que tous comprennent le but visé afin de limiter les zones

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