NOTE DE SYNTHÈSE PRÉSENTANT LES DIFFÉRENTES NOUVELLES RÉFORMES

NOTE DE SYNTHÈSE

PRÉSENTANT LES DIFFÉRENTES NOUVELLES RÉFORMES

AINSI QUE LES OBLIGATIONS QUI EN DÉCOULENT

Chaque année de nouvelles réformes sont créées, cependant les personnes concernées ne sont pas toujours au courant des obligations qui en découlent. Quelles nouvelles réformes concernent notre entreprise ? Dans un premier temps, le sujet de l’entretien professionnel sera développé suivi de celui du compte personnel de formation (CPF). Le cas de la pénibilité au travail sera également étudié dans une troisième partie, et enfin le sujet des équipements de protection individuels (EPI) sera traité dans une quatrième et dernière partie.

        I – L’entretien professionnel

1. Qu’est ce que l’entretien professionnel ?

La loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale a créé un nouvel entretien que l’employeur a l’obligation de proposer à ses salariés : l’entretien professionnel. Toutes les entreprises sont concernées, quelle que soit leur taille, et ce depuis le 7 mars 2014.

L’entretien professionnel est une nouvelle obligation entre le salarié et l’employeur, destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Le salarié est obligatoirement au courant lors de l’embauche. Il permet d’envisager avec le salarié les évolutions possibles et les actions de formation associées à ses besoins de formation ainsi que de se consacrer aux perspectives d’évolution professionnelles du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Il remplace également l’entretien de seconde partie de carrière pour les salariés de 45 ans et plus que la loi du 24 novembre 2009 relative à la formation professionnelle avait rendu obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés.

L’entretien professionnel est proposé à tous les salariés, y compris en contrat d’apprentissage, par l’employeur, quel que soit l’effectif de l’entreprise ; ainsi qu’à tous les collaborateurs qui reprennent leur activité à l’issue d’un congé maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de soutien familial, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’articles 1222-12 du Code du Travail, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article 1225-47 du Code du Travail, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article 324-1 du Code de la Sécurité Sociale, ou d’un mandat syndical.

L’entretien professionnel donne lieu tous les 6 ans à un bilan permettant de dresser un état des lieux du parcours professionnel du salarié. Ce bilan doit donner lieu à un compte rendu également rédigé et, de préférence, signé par les parties prenantes. La date d’échéance du premier bilan de parcours professionnel sera le 7 mars 2020.

En cas de refus, il convient de se constituer une preuve et le cas échéant, d’ordonner au salarié non-coopérant de justifier son refus par écrit. Cette preuve est important car elle pourrait notamment permettre à l’employeur de se défende en cas de demande d’indemnisation d’un salarié. Un tel refus pourrait également justifier une sanction dès lors qu’il s’agit d’une insubordination qui met l’employeur dans l’impossibilité de respecter son obligation de suivi de l’évolution des salariés et l’expose à dans sanctions pécuniaires considérables.

Aucune sanction spécifique n’est prévue pour les entreprises de moins de 50 salariés. Toutefois, pour toutes les entreprises, il est évident que le non respect de cette obligation sera sanctionné par les tribunaux.

Les conditions de financement de la formation professionnelle pour les entreprises de dix salariés et plus sont en revanche modifiées à compter de l’exercice 2015. Les dirigeants seront tenus de verser à l’OPCA désigné dans la convention collective de branche une contribution formation dont le montant s’élève à 1% (contre 1,05% à 1,60% auparavant) des rémunérations versées pendant l’année en cours.

1. Les obligations de l’entretien professionnel

L’entretien professionnel est proposé par l’employeur à tous ses salariés de manière obligatoire tous les deux ans. C’est à l’entreprise de proposer une date d’entretien au salarié en prenant en compte sa charge de travail. Il est important d’informer le salarié au moins 1 mois à l’avance pour qu’il puisse avoir le temps de préparer cet échange.

Ce nouveau rendez-vous doit être un moment privilégié pour échanger sur les aspirations de l’employé et la stratégie de l’entreprise. Un temps de préparation des deux côtés est nécessaire pour que ce temps soit profitable aux deux parties.

Dans le cas ou le salarié refuse le créneau proposé, ce dernier doit le stipuler par écrit et l’employeur devra lui proposer une nouvelle date deux ans plus tard. Il donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, de préférence, signé par les 2 participants à l’issue de cet échange.

L’entreprise de plus de 50 salariés doit être en mesure de justifier tous les 6 ans que le salarié a bénéficié des entretiens professionnels ainsi que de deux au moins des trois actions suivantes :

• avoir suivi au moins une action de formation,
• avoir bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle,
• avoir acquis des éléments de certification, par la formation ou par une validation des acquis de son expérience (VAE).

Si tel n’est pas le cas, l’employeur a deux obligations :

• abonder le compte personnel de formation du salarié de 100 heures (130 heures pour un salarié à temps partiel) avec possibilité d’utiliser ces heures sur le temps de travail sans l’accord de l’employeur,
• verser une somme forfaitaire à l’OPCA (30 € x 100h ou 130h/salarié concerné).

II – Le Compte Personnel de Formation (CPF)

1. Qu’est ce que le Compte Personnel de Formation ? (CPF)

Le Compte Personnel de Formation (CPF) remplace le Droit Individuel à la Formation (DIF) à compter du 1er janvier 2015. Ce dispositif, qui se veut plus novateur et plus efficace, concerne l’ensemble des employeurs et des salariés. Il a été créé à la demande des partenaires sociaux. Ce nouveau dispositif répond au besoin implicite de favoriser l’accès à la formation des personnes peu qualifiées, mais aussi des demandeurs d’emploi.

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