Initiation à la gestion travail 1

En tant qu'employé d'une grande compagnie du Québec, je me questionne sur les fondements et les types de managements qui sont utilisés. Dans le présent travail, je traiterai d'une entreprise Assurances Sécuriplus en analysant l'origine de la division du travail ainsi que le modèle de l'organisation scientifique que celle-ci utilise dans la gestion de son entreprise. En second lieu, je vais m'inspirer de Monsieur Henri Fayol afin de faire ressortir les principes administratifs de la cie.Pour terminer, je vais élaborer sur les critiques que je donne à l'entreprise concernant le modèle participatif auquel elle fait partie.

Tout d'abord, il est important de comprendre que toute entreprise se doit faire de l'argent afin de pouvoir prendre de l'ampleur, avoir plus d'employés et surtout à faire des profits. Le premier principe du management qui a été avancé par Smith mentionne que la quête de la productivité prône et que celle-ci se fait en effectuant une division et une spécialisation du travail. Le but premier est de toujours faire accroître le rythme de fabrication de rendre ses employés plus productifs et compétant ainsi que de les pousser a trouver des nouvelles méthodes de travail afin d'en faire bénéficier ses employés et bien sûr l'entreprise. Nous avons d'un côté Smith qui avait une vision bien différente de  Babbadge concernant la productivité. D'une part un voyait l'augmentation de la productivité avec la division du travail des employés et l'autre voyait tout simplement un moyen d'en réduire la valeur économique. Pour Taylor, l'idée est de concilier les intérêts de l'employeur et de l'employé pour que tout le monde puisse en sortir gagnant. D'une part l'employeur assure une stabilité à son entreprise et conserve des profits à long terme versus l'employé qui tire son épingle du jeu de telle sorte que celui-ci ne se sente pas l'èsé et qu'il s'assure un salaire régulier et et surtout en emploi sur une longue durée.

En analysant les informations de la compagnie Sécuriplus, le gestionnaire veut des gens qui ne pensent pas et qui exécutent tout simplement. Il est même prêt à couper des postes et perdre une équipe entière afin d'améliorer la performance de celle-ci au détriment de tous et toutes. Le gestionnaire de l'équipe n'y va pas de main morte lorsqu'il interpelle ses employés, il agit comme un bourreau et il prévoit y arriver selon Monsieur Blanchette «J'entends bien changer les choses et améliorer la performance autour d'ici et tant pis s'il faut congédier chacun des commis du service pour y arriver!»

Ne serait-il pas mieux de se servir des ses employés et de s'en faire des alliés afin que ceux-ci se sentent plus concernés et de plus lorsqu'il y a des analyses du travail, il serait pertinent pour les employés de savoir ce qui ne fonctionne pas un employé mentionne Monsieur Le Scelleur dans le texte qu' «Il estimait que les commis aux réclamations devraient être consultés afin de pouvoir expliquer les erreurs et suggérer des façons d'améliorer les choses.» Un employé qui est pris en considération se sentira plus impliqué et se donnera davantage et il se souciera de son travail. Les employés sont les yeux de l'entreprise, ils sont sur le plancher et ils sont en mesure de trouver les solutions idéales puisqu'ils sont en mesure de dire si oui ou non cela pourrait être bénéfique pour l'entreprise de fonctionner de telle ou telle façon.

Un employeur donnant si peu de crédibilité ou de prendre un employé comme un numéro ne sera pas gagnant, comment voulez-vous rallier vos troupes si vous le menacer sans cesse de Monsieur Blanchette à lui répondre «Je lui ai dit de se mettre à l'ouvrage et de s'arranger pour comprendre faute de quoi elle devra se chercher du travail ailleurs.»

Les rapports de force de l'employeur envers ses employés créent un environnement malsain pour ceux-ci. Il pose des questions et se fou royalement des réponses, la seule chose qu'il désire est rendement, qualité et peu de frais. Monsieur Blanchette cite «L'ennui est qu'ils semblent s'en foutre éperdument.» Effectivement, les employés qui ne cessent de se faire rabrouer et peu prendre en considération agiront de sorte que leur emploi ne les valorise pas, ne les stimule pas et ils auront ce je-m'en-foutisme qui vient avec.

Ne serait-il pas pertinent en tant qu'employeur d'offrir des mises à jour et de l'aide à ses employés afin que ceux-ci puissent être en mesure de bien comprendre le système ? Une employée se fait poser des questions, celles-ci sont plutôt des accusations et rien de très positif. L'employé mentionne qu'elle n'est pas à l'aise avec le système et qu'elle ne comprend pas bien, comment voulez-vous qu'un employé ne puisse pas commettre d'erreur et de faute si elle ne saisit pas bien la base de l'outil avec lequel elle doit travailler jour après jour. La planification et la spécialisation, chaque employé fait un travail précis selon un modèle précis, mais celui-ci doit être clair et les employés doivent se sentir soutenus afin de pouvoir demander de l'aide pour pouvoir s'améliorer ou ne serait-ce que de poser une question pour valider une information afin d'éviter les erreurs.

Une réponse du gestionnaire qui cite « Ils ont tous eu 10 heures de formation intensive lorsque le nouveau système informatique dernier cri a été installé l'année dernière.» L'employeur s'est-il assuré que les 10 heures étaient suffisantes pour tous les employés. Derrière chaque employé il y a un individu. Celui-ci a ses limites, ses méthodes d'apprentissage, sa facilité d'apprendre et autres limitations. Peut-être qu'il aurait été bon pour le gestionnaire de faire le tour après la formation à savoir si tout le monde était à l'aise. Oui tout le monde a eu la formation, mais celle-ci était-elle adaptée pour tous les employés ?

Selon la division du travail est de rendre les employés comme des automates, ceux-ci font le boulot sans se questionner et voilà. Par contre en faisant des gens robots, ceux-ci sont-ils en mesure d'adapter leurs analyses des demandes sur toutes les spécificités qu'elles ont? Il y a là un grand besoin de rigueur et oui de faire le travail, mais faire un travail bien fait. Nous avons là des enjeux qui sont élevés. Faire vite comme la chaîne de montage, mais donner de la qualité. Il y a la division et spécialisation. Le travail ne semble pas divisé correctement afin de bien saisir les demandes, il devrait y avoir plus d'intermédiaires afin de bien définir la validité des réclamations. Si cela était possible, il y aurait plus de petits employés moins payés et des séniors au final. Une analyse de la structure des postes à la cie devrait être fait afin de déterminer si les postes sont bien répartis et bien délimiter le territoire de chacun avec ce qui doit être fait et par qui afin de limiter les dégats et d'éviter les erreurs qui finissent par coûter cher à la compagnie et qui fait perdre de gros clients.

...