Initiation à la gestion Travail noté 1

Question 1

En quoi l’entreprise SEMCO remet en question les principaux principes associés à l’organisation scientifique du travail (Taylor) et à l’administration classique (Fayol)? Illustrez votre réponse à l’aide d’extraits tirés du cas* et démontrez clairement les liens que vous faites avec les principes de l’organisation scientifique du travail et de l’administration classique.

L'entreprise SEMCO a été fondé en 1952 par Antonio Semler. En 1980, son fondateur a transmis l'entreprise à son fils Ricardo Semler de 21 ans et qui dispose d'une expérience limitée en gestion. L'entreprise qui est dans un état critique présentait un style de gestion et structure organisationnelle plutôt classique et hiérarchique jusqu’à l'arrivée du nouveau successeur.

À cette époque l’entreprise SEMCO, ainsi comme autres entreprise privées au Brésil sont forcées de changer leur façon de faire dû à une crise économique au Brésil aux années 90.

Ce besoin a entamé des changement très importants en commençant par le structure organisationnelle. Le nouveau président décide de congédier 60% de l'équipe de direction et mettre en question les processus de gestion, qui implique l'abandon des pratiques managériales devenues des automatisme (La SEMCO : avec ou sans Ricardo, page 2).

La structure pyramidale a été remplacé par des cercles de concentration qui reflètent les quatre types d'employés qui travaillent dans des «divisions autonomes» : les conseillers, les partenaires, les coordinateurs et les associés.

Les changements apportés ont eu comme objective de «démolir la pyramide et supprimer radicalement le niveaux hiérarchiques pour changer la nature des relations toute entière» (Semler, 1994 page 212) ce qui est complètement contraire aux principes de l’organisation scientifique du travail et de l’administration classique qui préconise la gestion pyramidale verticale.

Voici quelques exemples des changements apportés par Ricardo depuis son arrivée, soutenu par Clovis Bojikian (directeur des ressources humaines) et qui ont fait la différence pour toujours:

- l'abandon de la rédaction de plan stratégiques;

- le retrait de d'espace signé aux personnes;

- la suppression de carte d'affaires qui indique la fonction de l'employé dans l'entreprise

Ces exemples ne vont pas à la rencontre de principes de l'Administration classique, tel que: L'ordre, une place pour chaque personne et chaque personne à sa place et la hiérarchie : La hiérarchie, est un mécanisme nécessaire au bon fonctionnement de l'entreprise. Ce modèle s'intéresse aux facteur d'ordres structurel, laissant l'aspect humain écarté.

La transformation chez SEMCO a été fait de façon progressive et reflète à ce jour les principes de gestion SEMCO, un «style managérial ouvert».

Selon Taylor, la division systématique des tâches permettre de produire d'avantage et d'être plus efficace. Pour Fayol, c'est le spécialisation des travailleurs et séparation des pouvoirs qui garantit cette efficacité. Toutefois, pour la SEMCO c'est le bien être des gens qui préconise pour produire cet effet.

Chez SEMCO la rémuneration est en fonction de leur entrepreneurship (La SEMCO : avec ou sans Ricardo, page 9) et est aussi un facteur qui ne va pas à la rencontre des du système Taylorien où le salaire doit être proportionnel au rendement et aussi contraire au modèle classique où la rémunération doit être établie en fonction des efforts que les consentent à faire pour l’entreprise.

Pour terminer, l'approche de la SEMCO valorise l'humain et la sagesse des gens. Mettre en place sur les intérêts des employés, la créativité et les idées de ses employés, tandis que le modèle Taylorien a l'intention première de concilier les intérêts économiques des patron avec ceux des employés (Management à l'ère de la société du savoir, page 36). De son côté le modèle d'organisation scientifique du travail contribue à aliénation des hommes au travail. «Vous n'êtes pas là pour penser.

Question 2

En quoi l’entreprise SEMCO correspond à certains postulats du mouvement des relations humaines et du modèle participatif? Illustrez votre réponse à l’aide d’extraits tirés du cas* et démontrez clairement la correspondance de ces extraits avec les postulats du mouvement des relations humaines et du modèle participatif.

Pour commencer, la SEMCO correspond avec le modèle participatif, puisqu'il favorise la participation des employés au prises de décisions.

Ayant une vision plus conforme à l’idéal démocratique le modèle participatif voit l'organisation axée sur la participation. C'est le mode d'organisation qui concilie le mieux les besoins individuels, notamment de besoin supérieur d'actualisation de soi, et les besoins organisationnels.(Management à l'ère de la société du savoir, page 60)

Un des valeurs de base qui constitue les principes chez SEMCO est la démocratie étant un valeur de la nature humaine devrait donc aussi être fondamentale sur le plan de travail.

«Nous devons appliquer la démocratie dans le mieux du travail, car nous parlons souvent de la démocratie dans tous les aspects de notre vie.»

Depuis 1980, tous les employés de la SEMCO participent à la prise de décision. Ils sont aussi impliqués pour chaque nouvelle embauche, même s'il s'agit de candidats qui deviendront leurs supérieur. Le processus d'embauche se déroule dans des réunions publique et sur une base volontaire. Ceux qui participent ont un intérêt dans la décision qui est en train de

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