Adm 1002 tn1, l'entreprise SEMCO

Question 1

L’entreprise SEMCO remet en question les principaux principes associés à l’organisation scientifique du travail et à l’administration classique.

SEMCO est une entreprise brésilienne, située au Brésil, d'abord dirigée par Antonio Semler et ensuite par son fils, Ricardo Semler. Au début des années de l’entreprise, son activité première est la construction navale. Lorsque Antonio Semler lègue l’entreprise familiale à son fils dans les années 80, celle-ci a d’importants retards au niveau de la production et les salariés indiquent un manque de motivation ainsi que des comportements atypiques (Branmford et Fenton, 2002).

Au début de la création de l’entreprise, Antonio Semler pratiquait un management classique reposant sur la production de masse et la division du travail. Voyant son entreprise au bord de la faillite, il se retire et la laisse au commande de son fils. Les causes de cette chute de productivité chez SEMCO, comme dans beaucoup d’autres entreprises du pays, sont dues à la crise économique et à la dette imposée par les pays du Nord suivant le choc pétrolier des années 1970. Réalisant que la gestion classique n’apporte aucun résultat, Ricardo Semler décide de mettre « à la porte 60% de l’équipe de direction » (Semler, 1993, page 38) et d’abandonner les « pratiques managériales devenues des automatismes ».

Premièrement, l’organisation scientifique du travail vise à favoriser la production de masse. Chez SEMCO, « le but du travail n’est pas de gagner de l’argent » (Ricardo Semler, fondateur de SEMCO, 2004, traduit par Trouvé, 2005, page 14). SEMCO remet en question les objectifs de l’organisation du travail.

Aussi, il est noté que SEMCO abandonne les plans stratégiques et que les employés n’ont pas de postes spécifiques, ni d’espaces de travail attitrés, ainsi les employés sont libres de choisir où travailler. Selon Taylor et l’organisation scientifique du travail (OST), les tâches doivent être analysées et décomposées pour que chaque employé soit attitré à une fonction précise. Dans l’administration classique, Fayol dit « administrer c’est prévoir, organiser, diriger, coordonner et contrôler » et il y a « une place pour chaque personne et chaque personne à sa place ». Ce qui remet en question le titre de travail de l’employé et la gestion de l’entreprise.

De même, selon Clovis Bojikian, directeur des ressources humaines à SEMCO, travailler est une « satisfaction » et « le travail devrait être un plaisir, et non une obligation » ce qui, selon lui, rend les employés « plus productifs ». Ainsi, les employés heureux de leur entreprise seront plus performants dans leurs tâches. Dans les principes de Taylor, les critiques montrent une aliénation et une monotonie des travailleurs. La question de l’aspect humain remet en question les principes de Taylor et de Fayol.

D’autre part, après de nombreuses évolutions, l’entreprise SEMCO devient une organisation autonome en 2008. Fayol, quant à lui, utilise le terme unité de commandement et unité de direction pour la gestion décisionnelle; c’est-à-dire qu’il y a un seul chef, un seul dirigeant à qui se référer. Dans le cas de SEMCO, les décisions se prennent avec les employés, ils sont impliqués à donner leur avis, à proposer des solutions. Par exemple, dans le cas de SEMCO, tous les employés sont invités à participer au recrutement du personnel, « les réunions sont publiques » stipule Ricardo Semler (tirée de Wieners, 2004). Dans l’organisation scientifique du travail, la sélection se fait de manière scientifique en fixant les exigences des activités en lien avec les compétences des travailleurs.

Aussi, les dirigeants de SEMCO parlent de « système managérial ouvert »,c’est-à-dire que leur approche de gestion et leur philosophie est une démarche où l’organisation est prête à accueillir de nouvelles choses comme le montre l’idée de mettre en place un nouveau type de retraite à temps partiel « retire a little bit ». Au contraire, l’organisation scientifique du travail et l’administration classique, quant à elles, reposent sur une structure traditionnelle de l’organisation du travail soit une division verticale de l’entreprise où les ordres viennent du haut de la pyramide et où le pouvoir est centralisé; il y a une division entre la direction et l’exécutant. Taylor dit aux ouvriers, « vous n’êtes pas là pour penser ». La structure même de SEMCO est révisé ; « on va démolir la pyramide […] aplatir la hiérarchie » selon Semler (1994, p212) et il n’existe pas de différence entre les dirigeants, les salariés et les visiteurs. Les systèmes organisationnels traditionnels de Taylor et de Fayol sont mis de côté pour un nouveau fonctionnement de l’entreprise.

Chez SEMCO, la formation se fait de manière personnelle selon ses envies. Le personnel est encouragé à changer de tâches, de fonction voir même d’unité afin de développer des « compétences multiples et d’augmenter la synergie entre les différentes parties de l’entreprise » (Pozzebon, 2008). La formation, le suivi et le contrôle sont de grands principes de l’organisation du travail qui, comme stipulé plus haut pour la sélection, se fait sur une base scientifique.

Enfin, les employés de SEMCO bénéficient de larges possibilités en matière d’horaires de travail et de rémunération. En effet, « les horaires sont flexibles et chaque employé détermine ses journées » (pozzebon, 2008) ce qui permet aux salariés de travailler en conciliant leur vie familiale, ce qui est contraire aux principes de Fayol qui prône la stabilité du personnel et l’ordre matériel et social. Quant à la rémunération, à SEMCO, les salariés « ont le choix entre onze différentes formes de rémunération » (Gravel, 2004, page 9) contrairement à Taylor et à Fayol qui lui opte pour un salaire en fonction de la productivité de chaque ouvrier; Fayol parle d’équité salariale entre les individus.

Question 2

Le courant de pensée béhavioriste est influencé par deux modèles : le mouvement des relations humaines et le courant participatif. Dans le mouvement des relations humaines, l’entreprise est considérée comme un organisme social avec un commandement associatif dont la volonté est d’humaniser la condition ouvrière. Le courant de pensée participative s’intéresse, quant à lui, aux notions de groupe et de leadership. Un vendredi de 1980, Ricardo Semler convoque le personnel de direction et

...