ADM 1002 TN1, l'entreprise SEMCO

Question 1 – En quoi l’entreprise SEMCO remet en question les principes associés à l’organisation scientifique du travail (Taylor) et à l’administration classique (Fayol)?

L’organisation scientifique du travail repose principalement sur la division du travail, la séparation des gestionnaires et des employés ainsi que sur le contrôle continu du rendement^[1]. Il en est de même pour l’administration classique de Fayol avec les ajouts suivants : l’unité et la hiérarchisation sont prônées, ainsi que discipline, autorité et déni des intérêts particuliers devant ceux de l’organisation^[2]. Ces caractéristiques sont nées d’une vision rationnelle de l’entreprise et des employés. Mathématiquement, ces idées fonctionnent bien. Cependant, l’entreprise SEMCO nous offre une vision différente à tous les niveaux mentionnés.

Pour ce qui est de la division du travail, il est facile de comprendre, par l’expérience de Ford entre autres, que spécialiser et diviser le travail peut mener à une production plus efficace. Cependant, chez SEMCO la rotation des employés est encouragée afin de multiplier les compétences^[3]. La compagnie bénéficie d’une alliance entre les différents départements et ouvre la porte à l’innovation des idées. Le chiffre d’affaire et les multiples domaines dans lesquels œuvre l’entreprise SEMCO démontre bien que la compagnie ne souffre pas de ce manque de division.

La séparation de la gestion devait assurer des lignes directrices claires et une vision uniforme des objectifs selon les principes de Taylor et Fayol. Chez SEMCO, les employés participent à tous les niveaux de décisions. Les investissements, l’embauche et la rémunération^[4] sont des exemples d’activités qui, dans d’autres entreprises, relèvent uniquement de la gestion et non des employés. Pour l’entreprise SEMCO, cette division disparait avec l’implication des employés dans ces décisions. Par ailleurs, le dirigeant de l’entreprise a pu se permettre de se retirer complètement de la gestion de celle-ci car elle se gère toute seule^[5]. Le succès de la compagnie ne repose pas donc pas sur une gestion classique qualifiée de rationnelle.

La hiérarchisation et la discipline, que je me permets de traiter similairement, sont également des valeurs que SEMCO n’appliquent pas. Partiellement en impliquant tous les employés dans les processus décisionnels (tel que mentionné précédemment) et partiellement en adoptant des politiques souples au niveau des heures et méthodes de travail^[6], SEMCO récupère auprès de son personnel une implication et un dévouement qui impacte leur bonheur au travail et donc, leur productivité au travail. L’idée que les employés nécessitent un contrôle devient difficile à adopter en considérant le succès de SEMCO avec leurs politiques souples et libérales.

Question 2 – En quoi l’entreprise SEMCO correspond à certains postulats du mouvement des relations humaines et du modèle participatif?

Le mouvement des relations humaines cherche à donner plus de place à l’être humain dans l’entreprise. Appuyé d’une série d’expérience, il est démontré que la satisfaction des besoins sociaux de l’employé impacte sa productivité. La centralisation de l’autorité crée des difficultés au niveau de la communication^[7]. Quant au modèle participatif, il va plus loin encore vers un idéal démocratique. Le modèle décrit l’inclusion dans un groupe social comme un moyen d’entraîner un niveau d’implication supérieur des employés envers l’entreprise, qui devient un groupe social. Le modèle participatif introduit l’auto-actualisation de l’entreprise^[8].

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