La Representativite Syndicale

Les institutions représentatives du personnel possèdent l’ensemble des fonctions représentatives du personnel au sein de l’entreprise, qu’elles soient élus ou désignées. Ils sont les partenaires incontournables de l’employeur dans le cadre de la négociation collective et individuelle ainsi que de la gestion sociale de l’entreprise. La loi leur offre des compétences étendues, et l’employeur risque le délit d’entrave à leur bon fonctionnement, s’il ne respecte pas ces compétences. Il est donc primordial de bien connaitre ces institutions afin de gérer au mieux la dimension sociale et humaine de l’entreprise.

Comment fonctionnent ces institutions représentatives du personnel ? Quels moyens ont-elles pour exercer leur rôle ?

Nous verrons dans une première partie, le fonctionnement et la mission de chacune de ces institutions représentatives du personnel puis dans une seconde partie, nous analyserons, les différents moyens mis en œuvre pour permettre à ces différentes institutions représentatives du personnel d’accomplir leurs missions.

1. Le fonctionnement et la mission des institutions représentatives du personnel

1. 1. Le fonctionnement et la mission des délégués du personnel

Selon les articles L.2315-8 et suivants du Code du travail, les délégués du personnel sont élus dans les entreprises de 11 salariés et plus. Ils exercent les attributions que le Code du travail leur confie spécifiquement, et dans certains cas, assument les missions normalement dévolues au comité d'entreprise (CE), au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et au délégué syndical (DS). Comme tout représentant du personnel, le délégué du personnel doit disposer des moyens nécessaires à l'exercice de son mandat et bénéficie d'une protection particulière contre les mesures de licenciement. La mission des délégués du personnel est de représenter le personnel auprès de l'employeur et lui faire part de toute réclamation individuelle ou collective en matière d'application de la réglementation du travail (Code du travail, convention collective, salaires, durée du travail, hygiène et sécurité…). Ils sont consultés, en l'absence de comité d'entreprise, sur les licenciements économiques, la durée du travail (heures supplémentaires, horaires individualisés), la formation professionnelle. Ils sont également consultés sur la fixation des congés payés. Les délégués du personnel peuvent également faire des suggestions sur l'organisation générale de l'entreprise.

Les délégués du personnel sont également le lien entre le comité d’entreprise, le CHSCT et les salariés. Ils ont qualités pour communiquer au comité d'entreprise ou au CHSCT les observations du personnel sur les questions visant leurs compétences. Les délégués du personnel ont également des attributions annexes. Visant les congés payés, à défaut d'accord collectif sur la prise et l'ordre des départs, l'employeur doit annuellement les consulter. Leur consultation s'impose aussi en cas de reclassement d'un salarié déclaré inapte ensuite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle La sanction du manquement à cette formalité substantielle est de 12 mois de salaires au bénéfice du salarié concerné. Enfin, en cas de licenciement collectif économique et en absence de comité d'entreprise, il faut consulter la délégation du personnel. En l'absence, l'employeur commet un délit d'entrave. Pour exercer leur rôle, les délégués du personnel sont reçus collectivement et mensuellement par le chef d'entreprise.

Ils sont reçus également individuellement, ou par catégorie selon les problèmes. Ils sont convoqués au moins 2 jours ouvrables avant la réunion, à savoir le délai dont ils bénéficient pour poser des questions à l'employeur. Sont présents le chef d'entreprise ou son représentant dûment habilité, pouvant être assisté par des collaborateurs, ainsi que les délégués du personnel titulaires et suppléants, pouvant être assistés par un représentant d'une organisation syndicale.

Selon l'article L.2315-12 du Code du travail, l'employeur répond aux questions des délégués du personnel lors de la réunion, ou par écrit au plus tard dans les 6 jours ouvrables suivant la réunion.

1. 2. Le fonctionnement et la mission du comité d'entreprise

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le chef d'entreprise est tenu d'organiser la mise en place d'un comité d'entreprise (CE) composé de représentants élus du personnel et éventuellement de représentants syndicaux désignés par les organisations syndicales. Ce comité assume des attributions économiques, sociales et culturelles. Il dispose pour ce faire, des moyens matériels et financiers nécessaires. Le chef d'entreprise (ou son représentant) assure les fonctions de président du CE. Si l'effectif de l'entreprise (apprécié conformément aux dispositions prévues par le Code du travail) est inférieur à 200 salariés, l'employeur peut opter pour la délégation unique de représentation du personnel qui réunit les attributions des délégués du personnel et du comité d'entreprise au sein d'une même délégation élue.

L'article L.2325-1 du Code du travail donne la personnalité civile au comité d'entreprise. Il doit désigner un bureau. On trouve des commissions obligatoires selon la taille de l'entreprise (commission de la formation, égalité professionnelle homme/femme si plus de 200 salariés ; commission d'aide au logement si plus de 300 salariés / commission économique si plus de 1000 salariés par exemple).

Le Code du travail impose un avis du comité d'entreprise après sa consultation sur certains sujets collectifs. L'institution donne un avis favorable ou défavorable qui reste non contraignant pour l'employeur.

Cela concerne notamment le recours au temps partiel, la dérogation aux durées maximales du travail, le dépassement du contingent d'heures supplémentaires depuis la réforme du 20 août 2008, en cas de refus d'un congé individuel de formation, au sujet du règlement intérieur, en cas de dénonciation par le chef d’entreprise, d’usages, d’accords…

L'article L.2323-6 du Code du travail envisage une consultation pour avis sur l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise ou en cas de modification de la situation juridique de l'employeur.

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