La Mobilité Interne Est-elle Une Alternative Au Recrutement Externe

Sommaire

Le recrutement est une série de choix, porteur d’enjeu, qui occupe une place prépondérante au sein des entreprises.

La crise économique de 2008 a touché de plein fouet le monde de l’entreprise et depuis dans un contexte du marché de l’emploi dégradé, pourvoir un poste en période d’incertitude s’avère plus complexe qu’à l’accoutumer. En effet, les candidats, frileux, attendent d’avoir une vision plus certaine de l’avenir et les employeurs, prudents, prennent plus de temps à prendre des décisions. Cette appréhension du changement, partagée par les uns et par les autres, conduit à une situation ou les entreprises sont plus exigeantes et les candidats sont moins mobiles. De ce fait, les entreprises retiennent les compétences clés et les salariés ne prennent pas le risque d’une mobilité externe. Quant à la mobilité interne, elle aurait pu pallier le manque de nouveaux candidats, mais cela n’est pas si simple, encore faut-il avoir au sein de son effectif la bonne personne avec les bonnes compétences.

De plus, les salariés ne sont pas des variables d’ajustement, les entreprises ont donc la préoccupation de recruter le bon candidat disposant des bonnes compétences afin de s’assurer de ne pas faire le mauvais choix.

Par ailleurs, la crise économique leur impose de faire la chasse aux couts inutiles et le service des ressources humaines n’échappe pas à l’obligation de chiffrer son activité.

Elles doivent notamment prendre en compte le cout d’un recrutement ou d’une mobilité.

Pourvoir un poste clé, suggère anticipation des besoins et approches innovantes.

Nous verrons dans un premier temps ce qui pousse les entreprises à recruter.

Nous nous pencherons dans un deuxième temps sur les choix dont elles disposent pour pourvoir un poste.

Nous évaluerons ensuite les couts que cela engendre et également ce que cela induit concernant le passif social de l’entreprise.

Enfin, nous terminerons par une analyse de cette situation complexe.

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Partie I : Le recrutement

I. Qu’est ce qui pousse les entreprises à recruter ?

L’acte de recruter est un processus complexe qui résulte d’un besoin. Celui-ci doit être défini avec précision afin de répondre au mieux aux attentes et à la politique de l’entreprise.

En effet, elle doit faire face à diverses nécessités de fonctionnement et de la définition du besoin découle l’efficacité et la qualité des étapes suivantes. Il apparait donc important de faire le point en amont afin de planifier les recrutements et anticiper les besoins.

Les causes de la mise en place d’une politique de recrutement sont multiples :

• Recruter des compétences

• Appréhender sa responsabilité sociale

• Anticiper des besoins

• Accroitre son activité

• Maitriser au mieux les couts …

Le recrutement est un engagement de l’entreprise à moyen et long terme et la nature du contrat constitue la base de la relation entre l’employeur et le salarié. Il est donc essentiel d’évaluer le nombre de personnes que l’on souhaite recruter ainsi que la durée du contrat que nous souhaitons établir et enfin de déterminer le type de contrat : temps partiel ou temps plein, CDD, CDI, Intérim…

Nous verrons plus tard que cela constitue le passif social de l’entreprise.

Par ailleurs, les obligations légales obligent les entreprises à employer 6% de travailleurs handicapés dès lors qu’elles atteignent vingt salariés. Celles de plus de deux cent cinquante salariés ont l’obligation d’embaucher 4% d’alternants.

Ainsi, le recrutement peut avoir des causes très diverses, il est donc nécessaire de l’encadrer afin d’optimiser le développement de l’entreprise.

Pour se faire, il existe deux méthodes de recrutements : le recrutement interne et le recrutement externe. Nous allons voir que les coûts de ces méthodes ne sont pas à prendre à la légère car ils peuvent s’avérer très onéreux et doivent donc être étudiés dès la détermination du besoin.

Ainsi, il convient de bien cibler la méthode de recrutement pour laquelle on va opter selon le poste qui est à pourvoir. En effet, ces dépenses sont un « placement » pour lesquelles on attend un retour sur investissement.

II. Comment recruter ?

Le recrutement est un processus constitué de six étapes clés qui permettent à l’entreprise d’être la plus efficace possible.

A. L’analyse du besoin

Bien analyser son besoin en recrutement est une étape fondamentale pour une entreprise. Afin d’être efficace dans cette première phase, il est essentiel de bien définir le poste concerné à l’aide d’une fiche de poste. Cette définition de poste permet d’effectuer une sélection préalable parmi les candidatures reçues. Ainsi, les curriculums vitae comportant des missions trop éloignés de la description sont immédiatement écartés.

De plus, cela constitue un gain de temps et permet de faciliter les étapes suivantes.

Pour élaborer la description de poste, l’entreprise s’appuie sur une grille d’analyse constituée de différentes rubriques :

 L’identification du poste (entreprise, intitulé du poste, statut, type de contrat…)

 Les missions et responsabilités (missions principales, secondaires, objectifs…)

 Les compétences requises (diplômes, expériences, savoirs…)

 Le contexte du poste (horaires, rémunération, moyens, contraintes…)

Les éléments recueillis à l’aide de la fiche de poste permettront ainsi la conception de l’annonce pour la recherche de candidats.

Bien élaborée,

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