L'évaluation Annuelle

Pb) Quels sont les enjeux et les limites de l’entretien annuel d’évaluation Intro: —> Def; Individuelle, support papier, facultatif(+ réglementation dans le public) (pour les entreprises mais obligatoire pour les S), Distinction entre les salariés; Evaluation = notation du collaborateur mais aussi condition de travail et santé. —> utilités: -Un des moments d’information sur la stratégie de l’entreprise : fixation d’objectifs lors d’un premier entretien puis vérification de la mise en œuvre de ces objectifs. -Un outil de développement du salarié -un bon entretien développe l’employabilité de l’individu -Un outil support au management : Besoin de formation ? Trop de compétences : perspective de carrière ? —>Legislation ( temps préalable) I Importance evaluation dans le dispositif RH (S’EXPRIMER)—> BUT A) Perception: ( facultatif, preparation, suivi): —>pour l’employé 1. ambivalent ( Redouter—> générateur de stress—> maladie professionnelle) ou à contrario hate voire de la routine —> Considération, reconnaissance, valorisation 2. Recours du salarie possible s’il n’est pas d’accord avec l’evaluation ou ne pas signer l’évaluation 3. Sentiment d’ être sous évalué par rapport à ses collègues (on en fait plus et on est noté moins bien)—> peut nuire au collectif, d’être dévalorisé (les dirigeants mettent l’accent sur les points faibles)… les employés peuvent donc être insatisfaits de leur évaluation (s’entend mal avec son employeurs…). Les RH incitent donc à insister sur les points à améliorer au niveau de la communication ça passe mieux. —>pour l’employeur 1. il peut être émotif (PME). Exemple: manager peut remettre en cause sa capacité à évaluer (influencer par son caractère, son entente avec l’employé…). Les RH reprochent aux managers leur manque de courage pour dire les choses. 2. Il doit prévenir le CE, CHSCT ( santé mentale altérer par l’entretien d’évaluation), validité des critères quanti et quali (jurisprudence, critère: objectif, vérifiable, transparent (éclairer les réussites et les échecs) : pour ne pas altérer la santé psychique du salarié) B) Perspective 1. Carrière —> Primes, remuneration, comportement. 2. Recrutement (interne?)—> stratégie organisationnelle II Efficacité des différents outils d’evaluation (definition, origines —> efficacité) (Biens faits) A) Critères 1. Quantitatifs ( Performance > à moyen mis en oeuvre—> source de démotivation) 2. Qualitatifs ( personnalité, comportements mentaux) B) Les outils: -Entretien -Grilles d’évaluation ( moyen de notation ?) -SAAS —> informatisation ( gain de temps —> productivité)—> Implication du salarié ( plus simple,facile d’utilisation) cf Pixmania P.147 -TalentQ, Hogan, MBTI, APP Thomas —> Explication de la notation pour améliorer les points faibles et l’évolution du salarié dans l’entreprise III) Limite d’evaluation (+solution) A) Subjectifs :entrepreneurs émotifs, managers, évaluation par pairs (mieux placer pour évaluer le comportement)

-Dérives de certains employeurs qui utilisent cet entretien exclusivement pour classer les salariés en fonction de leur performance, ainsi leur attribuer une rémunération en adéquation avec leur classement. (cf IBM) -Remise en cause: attendre l’entretient pour faire le point

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