Enjeux d'une démarche de recrutement

Enjeux d'une démarche de recrutement[modifier | modifier le code]Pour trouver les compétences ou le profil requis par le poste à pourvoir, plusieurs conditions doivent être réunies :

La démarche ne peut aboutir sans qu'au préalable les compétences du poste ainsi que les besoins de l'organisation soient clairement identifiés.

Les précautions sont prises pour que soient minimisés les risques de «reproduction sociale». Ce peut être en effet la tendance naturelle des recruteurs ou de leur encadrement à inconsciemment ou consciemment privilégier des profils leur ressemblant (même école, sexe, origine sociale, socio-économique ou religieuse, etc. ) et ce, probablement pour limiter l'incertitude de leurs choix. Ainsi, un test[1] réalisé en France sur la base de CV a montré qu'à compétences et expériences identiques, un homme aux nom et prénom de souche française, blanc de peau et dont l'apparence physique ne présente pas de traits jugés disgracieux, a davantage de chance d'être convoqué à un entretien d'embauche :

3 fois plus qu’un candidat âgé , 3 fois plus qu’un candidat au patronyme maghrébin, 2 fois plus qu’un candidat en situation de handicap, 1,5 fois plus qu’une femme

La tendance à la reproduction sociale s'oppose souvent à la sérendipité dans le recrutement, et à l'accueil de profils divers, nouveaux, complémentaires ou atypiques qui pourraient enrichir l'entreprise, la collectivité ou la personne cherchant un(e) collaborateur(-trice).

La cooptation, encouragée par certaines formes de réseautage et de sourcing (via par exemple les réseaux d'anciens élèves de grandes écoles ou professionnels), génère de la reproduction sociale qui peut freiner l'innovation adaptative.

Les pratiques de discrimination - qui portent atteinte à l'égalité des chances - doivent être également repoussées. Toute personne s'estimant victime d'une discrimination peut porter plainte au civil (conseil des prud'hommes) et / ou au pénal (procureur de la république, commissariat de police, gendarmerie)[2].

Le coût moyen d'un recrutement en France est en moyenne de 8 000 euros[3], c'est-à-dire environ 30% de la rémunération annuelle brute.

La démarche de recrutement[modifier | modifier le code]La démarche de recrutement se décompose en différentes étapes successives dont la qualité de chacune conditionne celle qui lui fait suite.

Identification du poste à pourvoir[modifier | modifier le code]La première étape consiste à identifier une ouverture de poste au sein de l'entreprise. Ceci peut être fait par les gestionnaires des ressources humaines (GRH), basé sur l'identification des besoins de ressources humaines par rapport au plan stratégique de l'entreprise. Les GRH jouent un rôle capital dans cette étape car c'est leur responsabilité d'identifier les ouvertures d'emploi présentes et futures, tout en indiquant celles qui doivent être remplies de façon interne et externe. On parle parfois de Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC). Les ouvertures de postes peuvent par ailleurs être identifiées par les responsables d'une certaine section de l'entreprise lorsqu'un emploi se libère de façon inattendue

...