Sensibilisation au monde du travail

QCM d'une heure → 20 questions de cours à choix multiples sans points négatifs

Le droit du travail ne touche pas seulement les juristes. C'est un droit vivant puisqu'il est en perpétuel mouvement.

Trois dernières réformes :

• Loi Macron du 7 Août 2015
• Loi El Khomry du 8 Août 2016
• Ordonnances de Macron du 22 Septembre 2017

Introduction :

Lorsqu'il y a un litige entre un salarié et un employeur, la partie va pouvoir attenter une action devant le Conseil des Prud'hommes, qui est une juridiction de première instance. Ce conseil est composé de conseilleurs prud’homaux. Ils sont 4 : 2 côté employeur, 2 côté salariés. La présence de l'avocat n'est pas obligatoire. Le salarié peu aller seul devant le Conseil. Si la partie n'est pas d'accord avec le verdict, elle peut faire appel de cette décision. Il se forme devant la Chambre Sociale de la Cours d'Appel. Il y a une 3ème juridiction qui intervient : la Chambre Sociale de la Cours de Cassation. Elle intervient lorsqu'une partie n'est pas d'accord avec la décision rendue par la Cours d'Appel.

Il y a 3 degrés :

• Conseil des Prud'hommes
• Chambre Sociale de la Cours d'Appel
• Chambre Sociale de la Cours de Cassation

Il y a un organe qui doit faire respecter le droit du travail dans l'entreprise : l'Inspection du Travail. Elle va constater les infractions en matière de droit du travail. Mais elle va pouvoir intervenir dans d'autres domaines : en matière de discrimination à l'embauche, en matière de violation des conditions d'entrée et de séjour des étrangers en France, …

Sous forme de pyramide

• Normes constitutionnelles (constitution de 1958, préambule de constitution) et textes internationaux (entre les états)
• Le bloc législatif (lois)
• Bloc conventionnel (important en droit du travail). On applique en premier le bloc conventionnel :

• Convention collective : accord conclu entre des employeurs et une organisation patronale et une ou plusieurs organisations syndicales d'employés, en vu de régler les conditions d'emploi des travailleurs et les garantie sociales qui y sont attachées.
• Accords de branche : accord conclu entre des employeurs et une organisation patronale et une ou plusieurs organisations syndicales d'employés, en vu de régler les conditions d'emploi des travailleurs et les garantie sociales qui y sont attachées, dans des organisations d'un même secteur d'activité
• Accord national interprofessionnel
• Accord d'entreprise : accord qui s'applique au niveau de l'entreprise
• Règlement intérieur : devra être mis à disposition des salariés
• Contrat de travail
• Usage : c'est une pratique fixe, constante, générale et qui s'impose à l'employeur sans texte existant (prime de noël par exemple, … )
• Engagement unilatéral de l'employeur : engagement seul de l'employeur

• Jurisprudence (décisions de justice qui vont s'appliquer lorsque la loi est trop vaste sur certains points)

Chapitre n°1 : Le choix de la relation travail

                I – L'interdiction des discriminations lors de la phase de recrutement

        A – Champ d'application

Discrimination à l'embauche : lorsque des personnes en recherche d'emploi sont traitées de manière différente par l'employeur recruteur sur une base de critères de sélection qui eux sont identiques

La loi du 4 Août 1982 qui a créé l'article  L1132-1 du Code du travail : article relatif à la discrimination à l'embauche. Il dresse une liste de 23 discriminations. 5 exemples : de l'origine, de son sexe, de son âge, conviction religieuse, orientation sexuelle, …

Aucun personne ne peut être écarter d'une procédure de recrutement sur les fondements de ces critères. On doit apprécier à juste titre les compétences des salariés et on ne doit pas se fixer sur des critères discriminatoires.

        B – L'offre d'emploi

Cette offre peut être discriminatoire. La loi est intervenue et à créer l'article L5331-1 qui fixe quelles sont les mentions interdites dans une offre d'emploi. L'âge n'est pas toujours discriminatoire dans les emploi dangereux.

        C – L'entretien d'embauche

Les informations demandées, sous quelques formes que ce soit, au candidat à l'emploi ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Il y a plusieurs questions interdites : sur la famille du salarié (enfants, mariés, célibataire, …), sur la religion et à la pratique de cette religion, de fournir son casier judiciaire, son orientation sexuelle, … Une loi de 1992 a interdit que soient posées des questions discriminatoires.

        D – La lutte contre la discrimination

Pour lutter contre la discrimination il y a la mise en place de mécanisme, de méthode. Il existe la méthode du testing : moyen d'investigation qui permet de déceler une situation de discrimination. C'est lorsqu'une personne envoie 4 CV différents avec les mêmes compétences et on attend la réponse et de voir quel CV a été choisi. Pour lutter contre la discrimination il y a des sanctions qui font pouvoir être données à l'employeur. Ce dernier pourra être puni de 45,000€ d'amende et 3 ans de prison. La prescription est de 6 années à compter des faits discriminatoires.

                II – La qualification du contrat de travail

        A – Le principe d'indisponibilité du contrat de travail

Le contrat de travail ne conclu à aucunes conditions de formes, il peut être conclu verbalement et il sera alors à durée indéterminée. Le juge n'est pas tenu par la qualification donnée par les parties : c'est pas parce qu'une partie conclu un CCD que le juge ne peut pas le requalifier en CDI. La norme est le CDI, les autres contrats sont considérés comme dérogatoires. Le CDD et le contrat de travail temporaire ont des mentions obligatoires. Si elles ne sont pas présentes dans le contrat, le juge peut les requalifier en CDI afin d'obtenir des dommages et intérêts.

...