Principe de non-discrimination au plus

1. Principe de non-discrimination à l'embauche

Le principe de non-discrimination à l’embauche signifie que, pour recruter dans le cadre d’un emploi ou d’un stage à pourvoir, l’employeur doit se fonder sur des critères d’ordre professionnel et ne doit pas utiliser des critères de sélection qui seraient discriminatoires, c’est-à-dire illégitimes  .

Sont interdites les discriminations « directes », c’est-à-dire visibles. Par exemple, un employeur demande à ne recruter que des personnes sans enfant : c’est une discrimination directe fondée sur la situation familiale.

Sont également interdites les discriminations « indirectes », c’est-à-dire cachées derrière un critère apparemment neutre et objectif. Par exemple, un employeur demande aux candidats à l’emploi de connaître une langue étrangère ou un dialecte qui n’est pas nécessaire pour le poste à pourvoir. Cela exclue majoritairement les personnes qui ne sont pas originaires du lieu où la langue demandée est parlée. C’est une discrimination indirecte fondée sur l’origine. 

Les discriminations sont interdites dans les offres d’emploi et tout le long de la procédure de recrutement (choix des CV, entretien d’embauche,…).

2. Définition de la discrimination à l'embauche

Comme le précise la loi du 27 mai 2008 citée en référence :

constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation ou identité sexuelle, son sexe ou son lieu de résidence une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable ;

constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés ci-dessus, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. 

La discrimination inclut :

tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés ci-dessus et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;

le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement discriminatoire.

3. Différences de traitement tolérées

Les dispositions visées ci-dessus, relatives à l’interdiction des discriminations, ne font pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.

L’âge

Les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d’assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d’emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.

Ces différences peuvent notamment consister en :

 l’interdiction de l’accès à l’emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d’assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ;

 la fixation d’un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite.

La liste des travaux interdits aux salariés de moins de 18 ans, en raison du danger qu’ils présentent, est inscrite dans le Code du travail aux articles

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