L’hôpital du Beau-Fleuve.

PARTIE 1

1.1 Il y a tout d’abord le facteur démographique qui exerce une pression sur l’hôpital du Beau-Fleuve. Le vieillissement de la population desservit par cet hôpital a entraîné un alourdissement des cas traités. « Les urgences débordent régulièrement, les listes d’attente ne cessent de s’allonger et le déficit de s’accroître […] » . De plus, le facteur démographique tient compte du vieillissement du personnel puisque 30% des infirmières et infirmiers prendront leur retraite d’ici 3 ans. Le deuxième facteur de l’environnement qui exerce une pression sur l’hôpital est la technologie, car bien qu’une nouvelle technologie soit disponible, il semble que la formation et la sensibilisation à l’importance de cette technologie soit déficiente. De plus, une formation est nécessaire pour prévenir les bris lors de l’utilisation et permettre aux utilisateurs de comprendre tous les bénéfices que peuvent engendrer une utilisation judicieuse de la technologie disponible.

1.2 Le facteur démographique influencera grandement puisque, comme mentionné dans le texte, 30% du personnel infirmier quittera pour la retraite d’ici 3 ans. Par conséquent, il y aura un manque de personnel qui devra être comblé et également moins de personnel expérimenté sur place donc, plus de jeunes. Beaucoup de postes devront être comblés, la majorité demandant un bon bagage professionnel et beaucoup d’expérience. L’organisation devra faire face à un manque d’expérience dans ses équipes de travail. En ce qui concerne les technologies, la télésanté est un outil très utile lorsqu’on veut améliorer la qualité, la disponibilité et l’accessibilité des services. Les employés devront être conscientisés sur ces faits et sur la nécessité d’utiliser cette technologie. Des séances de formation et d’informations seront nécessaires pour permettre aux employés de mieux comprendre et d’intégrer ce procédé de travail. L’organisation, quant à elle, devra faire des efforts pour intéresser ses employés à utiliser la télésanté et ce, de la bonne manière, pour que les bris surviennent de moins en moins souvent et permettre aux employés de développer leur confiance en cette technologie.

1.3 Le premier défi que devra relever la GRH sera le transfert de connaissances entre les personnes ayant le plus d’ancienneté, qui prendront leur retraite bientôt, et les personnes nouvellement arrivées sur le marché du travail. Le tout pourrait se faire par des départs à la retraite graduels, du jumelage intergénérationnel, etc. Le deuxième défi consistera à améliorer la mauvaise réputation de l’employeur pour réussir à attirer de nouveaux candidats. Il faudra, tôt ou tard, remplacer la main-d’œuvre qui partira à la retraite et cette mauvaise réputation nuira beaucoup aux possibilités de recrutement. Le dernier défi sera de rendre les appareils de télésanté performants pour réduire les déplacements des clients, diminuer les listes d’attente et alléger certaines tâches. Il y aura donc beaucoup de sensibilisation et de formation à donner aux employés en place, pour d’abord les intéresser à cette technologie et ensuite les former adéquatement à l’utiliser.

PARTIE 2

Pour le rôle d’expert de processus administratifs, les professionnels des ressources humaines devraient revoir la politique salariale, car celle-ci n’a pas été revue depuis de nombreuses années. De plus, ceci pourrait contribuer à diminuer le taux de roulement des employés et attirer de nouvelles recrues. Pour le rôle de représentant du personnel, les professionnels en RH devraient faire une rencontre avec les employés qui utilisent la télésanté et les cadres de ce département pour voir comment améliorer le fonctionnement, faciliter l’utilisation des équipements et intéresser plus de gens à cette nouvelle technologie. En procédant ainsi, les employés ainsi que les cadres seraient consultés et les solutions envisagées correspondraient plus facilement à la vision globale des personnes impliquées. Le rôle de partenaire stratégique se traduit dans cet exemple par une implication des professionnels en ressources humaines dans la prise de décisions stratégiques pour de façon favorable ces décisions. Ceci peut se produire lorsque les professionnels en RH assistent et prennent part aux réunions de la haute direction portant sur les questions relatives au personnel. Le rôle d’agent de changement pourrait résulter en une évaluation du rendement de chaque employé pour trouver

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