Les irp dissertation

Mathilde Guénon

TD DROIT DU TRAVAIL 5 – LES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

Pour Laurence Pécaut-Rivolier, le droit du travail est un droit des paradoxes (Philippe Waquet, 13 paradoxes en droit du travail. Semaine sociale Lamy no 1508).  Le thème de la simplification est une source de complexité depuis les premières lois où le législateur a eu l’intention de résoudre les problèmes de chevauchement des institutions jusqu’à aujourd’hui et notamment avec la loi Rebsamen du 17 aout 2015.

Les finalités du droit du travail sont la protection de la santé des travailleurs, de leur emploi, de leurs droits et libertés fondamentaux, l’efficacité économique et la sécurité juridique essentielle pour les employeurs comme pour les salariés. Les institutions représentatives du personnel sont les acteurs de ces principes dans l’entreprise.  

Les IRP sont des institutions élues par l’ensemble des collaborateurs, en principe  tous les quatre ans (sauf le CHSCT) et que l’employeur doit avant toute décision définitive régulièrement informer et consulter, mais avec lesquelles il lui est impossible de négocier puisque ce sont les syndicats et leurs délégués syndicaux qui ont le monopole de la négociation collective.

Selon l'article L.2311-1 du Code du travail, les instances représentatives du personnel sont mises en place dans les entreprises. Cela se fait dans deux cas : soit lorsque l’entreprise regroupe tout son personnel, soit lorsqu’elle est composée d’établissements distincts, dans ce cas on met en place l’IRP en fonction de l’établissement qui a la plus grande autonomie de gestion ou bien qui réunis des salariés avec des intérêts communs et travaillant sous une direction unique. Les IRP (instances représentatives du personnel), recouvrent trois types d'organismes : les représentants ou délégués du personnel (RP ou DP), les comités d'entreprises (CE) et les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Chacune des instances peut exister indépendamment dans une entreprise, mais toutes ont l'objectif commun de faciliter le lien entre l'employeur et l'employé. L’existence des IRP est donc subordonnée à celle de l’entreprise. Une structure publique ou privée sous laquelle s’exerce une activité économique en utilisant un personnel, des locaux et des équipements appropriés. Ces institutions sont élues au suffrage universel indirect.

Il existe de multiples règles de fonctionnement pour ces institutions, et il en existe même au niveau international mais il convient de se concentrer uniquement sur les IRP nationales. Il convient de faire la différence entre les délégués syndicaux, qui ne font pas partis des IRP et les délégués du personnel. Les délégués du personnel peuvent réclamer l’application d’une règle tandis que les délégués syndicaux  revendiquent l’amélioration de cette règle.

Depuis 1917 les institutions représentatives du personnel se sont multipliées au fil des lois, s’enchevêtrant, et formant une sorte de «mille-Feuille » institutionnel, souvent complexe à déchiffrer. Cet entremêlement d‘institutions s’est intensifié avec la complexification des structures de l’entreprise. Or, en droit du travail, les institutions représentatives du personnel sont indissociables de la notion d’entreprise. L’entreprise constitue le support et le cadre de ces institutions, dans lequel elles pourront s’épanouir. En somme, les entreprises avaient souvent le sentiment de répéter trois fois la même chose, souvent devant les mêmes personnes à cause du cumul des mandats, lors des réunions des délégués du personnel, du comité d’entreprise et du CHSCT. Cet important cumul des mandats est amplifié depuis la loi de 2008 où tout délégué syndical doit s’être présenté aux élections du comité s’il en existe un.

Il devenait donc urgent de simplifier ces institutions et le droit du travail en général. Les partenaires sociaux n'étaient pas parvenus à s'accorder sur le sujet. Mais François Rebsamen, qui a remis sa démission à François Hollande et à Manuel Valls, laisse une loi à son nom. Publiée le 18 août 2015 au Journal officiel, la loi Rebsamen modifie et renforce le dialogue social au sein de l'entreprise. « C'est une loi de progrès social qui a été adoptée par la majorité de gauche et qui comporte nombre d'avancées pour les salariés », a-t-il souligné. Le Conseil constitutionnel a validé, le 13 août 2015, l'essentiel du texte.

La loi Rebsamen du 17 aout 2015 entend simplifier les IRP, il convient donc d’étudier si : La loi Rebsamen a-t-elle remit à plat le millefeuille des IRP ?

Cette loi parait à première vue positive du point de vue de la simplification des IRP mais quand on l’étudie dans les détails on s’aperçoit qu’elle ne fait que survoler les institutions représentatives du personnel, d’où son paradoxisme.

Dans un premier temps il convient de faire le bilan des IRP (I), et dans un second temps il est nécessaire de démontrer pourquoi cette loi est paradoxale (II).

I – Le bilan des institutions représentatives du personnel

Les IRP sont nombreuses, et leur composition a décliné de telle sorte qu’une réforme devenait nécessaire.

A/ La présentation des institutions représentatives du personnel

Il convient d’étudier les différentes sortes d’institutions représentatives du personnel. Les trois plus grandes sont le Comité d’entreprise, les délégués du personnel, et le comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail. Il y en a d’autres qui sont l’unité économique et sociale, le comité central d’entreprise et le comité de groupe.

1. Les trois grandes institutions représentatives du personnel

Les trois principales IRP sont le CE, le DP, et le CHSCT.

Le Comité d’entreprise a été Institué par l’Ordonnance Gaullienne du 22 février 1945. Au départ il avait un but de coopération avec l’entreprise mais depuis la loi du 28 Octobre 1982 il a pour but d’assurer l’expression collective des salariés, permettant la prise en compte de leurs intérêts. On compte 30 000 CE en France. Il a une composition tripartite du Chef d’entreprise, le président par attribution, le secrétaire et les représentants syndicaux au comité d’entreprise. Le CE doit se réunir obligatoirement une fois par mois. Il dispose d’une autonomie financière et il doit respecter les exigences de la transparence financière depuis la loi du 5 mars 2014. Il est indépendant de l’entreprise, il emploi ses acteurs dans un local aménagé. Il a une triple attribution : il dispose du monopole de la gestion des activités sociales et culturelles, des attributions professionnelles, et des attributions économiques.

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