Les Modeles D'evaluation Des Comptences

Sommaire :

 Introduction

 Qu’est ce que la compétence

 Qu’est ce que l’évaluation des compétences

 Les modèles d’évaluation des compétences

 Quels sont les enjeux de l’évaluation des compétences ?

Introduction :

Avant les années 1980, il n'était pas dans l'air du temps de parler de « compétences » mais plus exactement de « qualifications ».

Les qualifications sont à entendre comme l'ensemble des aptitudes qui sont nécessaires pour faire un travail, du point de vue de la reconnaissance officielle de ces savoir-faire : elles sont reconnues/validées, notamment par un diplôme ou par la preuve d’une expérience. Une qualification est par conséquent un niveau individuel attesté par un diplôme ou par une Validation des acquis de l'Expérience.

Ces qualifications sont la base d'un système de classification des emplois.

Aujourd’hui, les entreprises se rapprochent du système des compétences plutôt que de s’en référer exclusivement à celui des qualifications.

Le concept de compétence a pris de l’importance au cours des années 80.

C’est après les vagues de licenciement et les départs en retraite anticipée que les entreprises ont pris conscience qu’elles perdaient des savoirs et des savoir-faire

Qu’est ce que la compétence :

Une compétence est une aptitude, une capacité, un comportement individuel (même si elle s’appuie sur des ressources collectives) qu’une personne dispose ou non pour faire face à son poste.

La compétence est le produit d’une combinaison complexe entre :

* Savoirs,

* Savoir-faire

* Savoir être

* Savoir devenir

* mis en action et en situation (dans un contexte donné),

*acquis au travers de l’expérience et de la formation,

*mobilisant le potentiel individuel.

La notion de potentiel signifie que l’individu dispose d’une certaine faculté à transférer ce qu’il a acquis dans diverses situations

Le concept de compétence est définie par P. GILBERT (in P.GILBERT et R.THIONVILLE, 1990) comme :

"un ensemble relativement stable et structuré de pratiques maîtrisées, de conduites professionnelles et de connaissances, que des personnes ont acquises par la formation et l'expérience et qu'elles peuvent actualiser, sans apprentissages nouveaux, dans des conduites professionnelles valorisées par leur entreprise".

Selon Guy le Boterf, "La compétence est la mobilisation ou l'activation de plusieurs savoirs, dans une situation et un contexte donnés".

La différence entre compétence et performance

La compétence concerne les capacité et/ou les connaissance nécessaires (physique, intellectuelle, ) pour accomplir une tâche.

La performance concerne la capacité à accomplir une tâche avec un résultat (rapidement, efficacement) de qualité.

Qu’est ce que l’évaluation des compétences :

Consiste à réaliser l’ensemble des préparatifs pour permettre le bon déroulement des entrevues de validation des compétences de votre personnel. Elle comprend la préparation du plan de communications, l’envoi de questionnaires, la validation des résultats auprès des gestionnaires, la préparation du calendrier des entrevues et la réalisation des entrevues auprès de votre personnel

L'évaluation des compétences n'est pas simplement le fait de faire juger ses compétences professionnelles au sein d'une entreprise, c'est aussi :

la reconnaissance des performances.

Le but est de préciser quelles compétences sont particulièrement importantes pour réussir ,surtout lorsqu’il y a une volonté de changer les comportements et / ou d’introduire d’autres valeurs.

L’évaluation présente à la fois des avantages et des problèmes. En effet, parlant des avantages, elle dit que l'évaluation permet de faire le point sur la période écoulée. L'évaluation est une démarche qui permet de détecter les compétences des salariés. Elle favorise la motivation en offrant au salarié des perspectives d'évolution dans l'entreprise (lien avec la gestion des carrières). Enfin, l'évaluation permet de connaître les attentes des salariés et d'y répondre (formation, mobilité, rémunération...).

l'évaluation peut comporter une part de subjectivité ; la méthode d'évaluation utilisée peut parfois mélanger aspects personnels et aspects professionnels. Elle dit aussi que les outils d'évaluation (fiches de notation, grilles d'évaluation) peuvent générer des effets de halo (réponses tranchées positivement ou négativement), et que l'évaluation est source de stress. Par ailleurs, l'enjeu de l'évaluation peut conduire l'évalué à se censurer et la pratique d'une évaluation individuelle est parfois en contradiction avec des exigences de travail en équipe. Enfin, le choix des critères d'évaluation apparaît comme central et ce choix est d'autant plus difficile que les postes sont élevés.

Les objectifs d’évaluation :

 Répondre à un vœu des salariés

 Responsabiliser l’encadrement

 Faciliter la gestion du personnel

 Favoriser la communication

 Servir de référence aux propositions d’augmentation de salaires

 Fournir des données pour la formation

 Pour le Collaborateur

C’est l’occasion de :

 Savoir ce que son responsable

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