Le cas Barbara

Dossier 1

1. Mineure : Mlle Berri est commerciale à temps partiel dans la PME Barba située à Marseille. Son contrat fixe son lieu de travail à Marseille mais contient une clause de mobilité. Récemment, son employeur, M. Barbaroux lui a demandé de partir en région parisienne pour faire de la prospection mais la commerciale refuse. L'employeur souhaite la licencier.

Cependant, cette clause de mobilité est-elle légalement formée ? La salariée est-elle en droit de refuser la proposition de son employeur ?

Majeure : Tout d'abord, selon l'actuelle jurisprudence, la clause de mobilité est "la stipulation par laquelle un salarié accepte à l'avance que son lieu de travail puisse être modifié, et donc d'exercer ses fonctions dans les différents établissements, agences et succursales où l'entreprise déciderait de le muter". En refusant la mutation géographique, le salarié risque d'être licencié pour faute grave. Sauf s'il démontre un éventuel abus de la part de l'employeur. En effet, la clause ne peut exister que si elle est écrite et inscrite dans le contrat de travail, soit dès l'origine, soit par un avenant postérieur signé par le salarié. Elle doit également obéir à plusieurs critères. Elle est valable que si elle intervient exclusivement dans l'intérêt de l'entreprise, qu'elle est justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché et si elle ne modifie la rémunération du salarié.

Ensuite, selon un arrêt rendu le 7 juin 2006, la Cour de cassation décide "qu'une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et elle ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée". La clause doit donc bien être délimité la zone d'intervention du salarié qu'il sera impossible de modifier dans le futur. Si celle-ci n'est pas limitée géographiquement, elle est nulle et sans effet. Dans sa mise en œuvre, l'employeur doit tenir compte de la situation familiale et professionnelle du salarié et en pas agir dans l'intention de lui nuire. Ainsi, un délai raisonnable doit être laissé au salarié entre l'annonce de la mutation et sa mise en œuvre effective.

Dans le cas de Mlle Berri, une clause de mobilité est bien présente dans son contrat de travail. Celle-ci prévoit la possibilité de "missions en dehors de la région Provence-Alpes-Côte d'Azur", en fonction des besoins de l'entreprise. Or, la délimitation géographique de cette clause de mobilité est très vaste et est donc considérée comme nulle. De plus, M. Barbaroux a demandé à Mlle Berri de partir en région parisienne 15 jours plus tard pour une mission commerciale de prospection de nouvelle clientèle, qui doit durer entre 4 et 6 mois. Le délai entre l'annonce et le départ est très court pour laisser place à un refus. De plus, le lieu est plutôt vaste car la région parisienne rassemble 8 départements. Ainsi, l'employeur semble abuser de son pouvoir. Il n'a pas non plus l'air d'avoir pris en compte la situation familiale de sa salariée car cette dernière a un bébé et ne peux pas le laisser et doit par conséquent, déménager avec sa famille sous 15 jours. En somme, la salarié est en droit de refuser sa mission et ne peux pas être licenciée pour faute grave.

Solution : Puisque la clause de Mlle Berri est mal formée, la salariée est en droit de refuser la mutation et ne peux pas être licenciée par M. Barbaroux suite à son refus.

2. Mineure : Mlle Berri a refusé la mission de son l’employeur. Ce dernier souhaite donc la licencier car il estime qu’il y va de l’intérêt de son entreprise.

Mais, quelle serait l’issue possible d’un contentieux devant le conseil des prud’hommes si Mlle

Berri conteste le licenciement ? Quel est l’état de la jurisprudence en la matière ?

Majeure : La Cour de cassation datant de 2007 établit le principe suivant : une entreprise qui licencie un salarié sans qui celui-ci ait bénéficié d’une formation lui doit une indemnité spécifique pour manquement au devoir d’adaptation du salarié à l’emploi. Cette indemnité est cumulable avec une éventuelle indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cependant, le licenciement reste possible si, malgré la formation délivrée, l’employeur démontre l’incapacité du salarié à s’adapter.

En somme, vous pouvez être contraint à verser des indemnités à vos salariés camerounais pour violation de l’obligation de former vos salariés.

Solution : Pour conclure, vous n’avez pas respecté les règles de droit concernant

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