Le Lien De Subordination

Le lien de subordination

La relation de travail peut s'inscrire dans un contexte de subordination juridique ou dans un contexte d'indépendance. La subordination juridique déclenche l'application d'un ensemble de règles qui constituent le droit du travail. Les dispositions de cette branche du droit instituent un équilibre toujours fragile entre les intérêts des entreprises et ceux de leurs salariés. Malgré l'instabilité des normes du droit du travail, les principes juridiques fondamentaux perdurent.

1. Comment le droit encadre-t-il la relation de travail dans l'entreprise ?

• Le droit du travail n'a pas pour objet toute forme de travail. La subordination, que l'on distingue du travail indépendant comme celui des artisans ou des professions libérales, consacre la préminence du pouvoir de l'employeur sur le salarié. Elle prive en partie ce dernier de sa liberté et le place dans une relation hiérarchiquement dépendante, donc juridiquement inégalitaire avec l'employeur. Le droit du travail tente de réquilibrer les droits entre les parties. Le contrat de travail, par lequel un salarié met à la disposition et sous l'autorité d'un employeur sa force de travail moyennant une rémunération, nécessite une réglementation spécifique.

• Le contrat de travail a pour objet et pour effet de placer le salarié dans une situation de dépendance en matière d'exécution du travail. Cadres, agents de maîtrise, employés et ouvriers sont tenus de respecter les règles imposées (lieu, nature et durée du travail, sécurité, etc.). Les modes d'accès au travail subordonné sont encadrés par la loi : le contrat à durée indéterminée constitue le droit commun, parce qu'il s'inscrit dans une relation de travail potentiellement stable ; le contrat à durée déterminée et le recours au travail temporaire, par la précarité qu'ils induisent, conduisent le législateur à énumérer les situations dans lesquelles l'employeur peut exceptionnellement y recourir et à déterminer le régime juridique de ces contrats.

2. Quels sont les contrats de travail les plus utilisés par les entreprises ?

• Quel que soit le contrat de travail, il est nécessaire de respecter des conditions de fond (le consentement non vicié, l'objet et la cause licites et moraux) et de forme. Tout contrat nécessite un écrit comportant des clauses obligatoires (nature du contrat, identité des contractants, fonction exercée et rémunération). D'autres clauses spécifiques peuvent être insérées (clause de mobilité, de dédit-formation, d'essai, etc.). La période d'essai permet de vérifier les aptitudes du salarié. La clause de résultat fixe un objectif à atteindre. La clause de non-concurrence interdit à l'ancien salarié de travailler dans une entreprise concurrente ou de créer sa propre entreprise dans des activités similaires. La clause de mobilité géographique peut contraindre le salarié à changer de lieu de travail. La clause de mobilité professionnelle implique la polyvalence des tâches. La clause de dédit-formation oblige le salarié à rembourser son employeur s'il démissionne après une formation. L'inexécution ou la mauvaise exécution du contrat de travail entraînent des sanctions, qu'il s'agisse de l'employeur (dommages-intérêts) ou du salarié (blâme, mise à pied, licenciement…).

• À côté du contrat de travail à durée indéterminée (CDI), qui représente 85% des contrats de travail, il existe de multiples contrats atypiques soumis à des règles très précises. La gestion de sa main-d'œuvre consiste en effet pour l'entreprise à utiliser le personnel qui lui est nécessaire pour l'exercice de son activité. La mondialisation,

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