La SA LYSAV

Droit devoir 1

Dossier 1

Question 1

Monsieur ROYLE est l’actionnaire majoritaire ainsi que le directeur général de la SA LYSAV. Afin de remplacer un salarié en arrêt de travail d’une durée de deux mois, Mr ROYLE a embauché Monsieur BESRO en contrat à durée déterminée pour la même période, débutant le 25 mars et se terminant le 25 mai. Ce contrat a débuté le lendemain même de son entretien, c’est pour cela que l’assistante a préparé le contrat de travail le 25 mars afin que Monsieur ROYLE puisse lui faire signer au plus vite. Lors de la préparation du contrat l’assistante à bien marquer la fonction << aujourd’hui>> du logiciel du traitement de texte, qui fait apparaitre la date ainsi que l’historique des impressions lancées. Surchargé de travail, puis par oubli, c’est seulement le 15 avril que Monsieur ROYLE demande à Monsieur BESRO de signer son contrat de travail dans son bureau. Or celui-ci refuse prétendant qu’il était embauché en contrat à durée indéterminé.

        Quelles vont être les conséquences de cette situation qui oppose Mr ROYLES et Mr BESRO ?

        D’après les articles L 1242-12 et L 1242-13 du code du travail, <>.

        Effectivement, le contrat à durée déterminé à était fait le 25 mars avec preuves grâce au logiciel du traitement de texte. Il n’est donc pas possible de contester que le contrat de travail a bien été transmis au-delà de deux jours au salarié, étant donné que le contrat lui a était donner le 15 avril. Donc d’après la loi, Monsieur BESRO a raison, en conséquence, il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a requalifié le contrat de travail en contrat à durée indéterminée.

Question 2  

Monsieur ROYLE rencontre des difficultés commerciales ce qui pénalisent la rentabilité de son entreprise. Afin de réduire ses couts de fonctionnement, il envisage de déménager en périphérie de la ville où il est situé, ce qui lui permettrai de payer des loyers plus faibles et de proposer des prix compétitifs à ses clients afin de ne plus perdre au profits de concurrents étranger comme cela est actuellement le cas. Si ce projet venait à se concrétiser, il devra introduire une clause de mobilité dans tous les nouveaux contrats de travail. Celle-ci permet à l’employeur d’imposer au salarié un changement de son lieu de travail au-delà du secteur géographique. Dans une première partie nous allons voir les règles de validité à respecter pour introduire et mettre en œuvre une clause de mobilité dans les nouveaux contrats et dans une deuxième partie, la procédure à suivre envers les salariés déjà embauchés sans cette clause.

        Monsieur ROYLE

        Je vous communique mon travail en ce qui concerne les règles et les procédures à respecter en ce qui concerne la clause de mobilité si votre projet de déménagement en périphérie de notre ville venait à se concrétiser. Je vais vous présentez d’une part les règles de validité à respecter pour introduire et mettre en œuvre une clause de mobilité dans les nouveaux contrats et d’autres part, la procédure à suivre envers les salariés déjà embauchés sans cette clause.

                Tout d’abord, d’après l’article 1134 du code civil, << les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leurs consentements mutuels, ou pour les causes que la loi autorise. Elles doivent être exécutées de bonne foi>>. Effectivement vous pouvez introduire une clause de mobilité dans tout les nouveaux contrats, mais vous devez respecter des réglés de validité :

 - Délimiter précisément une zone géographique : Ni la loi, ni la jurisprudence ne fixent de limite au périmètre de la zone de mobilité, vous pouvez donc librement définir l’étendue de cette zone en fonction de l’intérêt de l’entreprise, mais elle doit être clairement circonscrite, et limitée, dans le cas contraire la clause est nulle.

- Pas de modification unilatérale de votre part : Le contenu de la clause ne vous confère pas le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée. En cas de changement, une fois la clause signée, vous pourrai modifier la zone géographique avec l’accord des salariés, puisqu’elle encoure la modification du contrat.

- Etre de bonne foi et sans abus : Vous êtes tenu d’exécuter de bonne foi le contrat de travail et de ne pas abuser du droit qui lui est reconnu de mettre en œuvre une clause de mobilité.

Donc vous devez respecter ses règles de validité afin de pouvoir mettre en œuvre une clause de mobilité dans vos nouveaux contrats de travail.

        Ensuite, en ce qui concerne la procédure à suivre envers les salariés déjà embauchés sans cette clause de mobilité, c’est complètement différent. Tout d’abord, insérer une clause de mobilité dans un contrat en cour est une modification de contrat. D’après l’article L.1222-6 du code du travail << Lorsque l’employeur envisage la modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour l’un des motifs économiques énoncé à l’article L.1233-3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandé avec avis de réception. La lettre de notification informe le salarié qu’il dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. A défaut de réponse dans le délai d’un mois, le salarié est réputé a accepter la modification proposée.>> Vous devez donc, Monsieur ROYLE envoyer une lettre en recommandé avec avis de réception aux salariés afin de leurs faire savoir votre souhait concernant l’insertion d’une clause de mobilité dans leurs contrats de travail. Ensuite après le délai d’un mois, vous pourrai considérer, pour les salariés qui n’ont pas donné réponse, que leurs silences valent acceptation. Si les salariés refusent cette modification, vous pouvez les licencier pour le motif économique de la proposition, car effectivement, le fait d’insérer une clause de mobilité dans les contrats relève bien du niveau économique, puisque cette clause pourra vous permettre de réduire vos couts de fonctionnement et d’améliorer la rentabilité de votre entreprise. Pour preuve, d’après l’article L.1233-3 << Constitue un licenciement économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.>>

...