Droit du travail - L' embauche et les caractéristiques communes du contrat de travail

Partie 1 : La relation individuelle du travail

Chapitre 1 : L’embauche et les caractéristiques communes du contrat de travail

1. L’embauche

1. L’accès à l’emploi

1. Le libre marché de l’emploi

Le marché de l’emploi est libre de toute réglementation. En économie de marché, la force de travail est une marchandise comme les autres. Cependant, ce libre marché est encadré par 2 principes à valeur constitutionnelle :

• Le principe d’égalité entre tous les travailleurs 
• Le principe de l’employeur de recruter qui il veut et la liberté (théorique ou relative en période de taux de chômage élevé) du demandeur d’emploi d’accéder au travail qui lui convient.

1. Les contrôles sur les employeurs

L’Etat a mis en place des mesures de contrôle qui permettent, par exemple, de faire face au travail clandestin. Chaque employeur doit effectuer pour chaque salarié recruté une déclaration préalable d’embauche auprès de l’organisme de recouvrement des cotisations sociales (URSSAF).

Des contrôles sont aussi exercés sur les travailleurs étrangers. Pour recruter un travailleur de nationalité étrangère, il faut établir des formalités auprès de l’OFFI (office français de l’intégration et de l’immigration). L’Etat a par ailleurs réformé le service public de l’emploi en fusionnant deux organismes :

• L’ANPE : organisme chargé d’assister les demandeurs d’emploi et les employeurs pour l’embauche, le reclassement du personnel, la centralisation des offres, les demandes d’emplois
• Les ASSEDIC : organisme chargé de verser l’assurance chômage

Fusion de l’ANPE et ASSEDIC pour créer un nouvel organisme qui s’appelle le Pôle Emploi.

Enfin, la loi impose que dans les entreprises qui comptent au moins 20 salariés, l’employeur a l’obligation d’embaucher des personnes handicapées à temps plein ou à temps partiel dans la limite de 6% de l’effectif total au 31 décembre de l’année considérée. Il peut s’agir de CDD, de CDI, de contrat d’apprentissage ou de contrat professionnalisation. L’employeur peut néanmoins s’acquitter de cette obligation légale par d’autres moyens.

• Le versement d’une contribution annuelle dont le montant varie en fonction de l’effectif de l’entreprise à l’AGEFIPH (association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des handicapés)
• La conclusion de contrats de sous-traitance avec des entreprises adaptées, des établissements ou des services d’aide par le travail (ESAT)

L’employeur qui ne respecte pas son obligation légale par rapport aux travailleurs handicapés, il est contraint de verser une pénalité au Trésor Public.

1. L’accès à l’emploi par le biais de la formation

Le stage en entreprise a pour but exclusif la formation du stagiaire qui, à la différence de l’apprenti ou d’une personne en contrat de professionnalisation, n’y occupe pas un véritable emploi.

Les textes encadrant un stage en entreprises intégré à un cursus universitaire figurent dans le code l’éduction et non pas dans le code du travail.

Ces stages, qui ne peuvent pas être utilisés pour l’exécution d’une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent dans l’entreprise, doivent faire l’objet d’une convention entre le stagiaire, l’entreprise et l’établissement d’enseignement (art L. 612-8 du Code de l’éducation).

La convention de stage est un contrat civil (pas contrat de travail). La durée du ou des stage(s) effectuée(s) par un même stagiaire dans une même entreprise ne peut excéder 6 mois par année d’enseignement.

Lorsque la durée du stage au sein d’une même entreprise est supérieure à 2 mois consécutifs, ou au cours d’une même année universitaire, à deux moins consécutifs ou non, le stage fait l’objet d’une gratification versée mensuellement.

Pour les conventions de stage conclues à compter du 1er décembre 2014 et avant le 1er septembre 2015, le montant horaire de la gratification due au stagiaire est fixé, en l’absence de convention de branche ou d’accord professionnel étendu fixant un taux supérieur, à 13,75% du plafond horaire de la sécurité sociale, soit 479,65€ pour 151,67 heures.

Les stagiaires doivent avoir accès aux activités sociales et culturelles de l’entreprise dans les mêmes conditions que les salariés.

En cas d’embauche dans les 3 mois suivant l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique lors de la dernière année d’étude, la durée de stage est déduite de la période d’essai, sans pouvoir réduire celle-ci de plus de la moitié sauf convention collective plus favorable.

Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi correspondant aux activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d’essai.

1. Le recrutement et la promesse d’embauche

1. Les formes de recrutement

Il y a 3 formes de recrutement :

• Le recrutement direct :

Il peut être interne (promotion au sein de l’entreprise) ou externe. Il peut s’effectuer par le bouche à oreille ou par voie d’annonce dans la presse. Dans cette hypothèse, l’annonce ne doit pas porter de mentions discriminatoires.

• Le recrutement par l’intermédiaire du service public :

Il s’agit d’utiliser les services de pôle emploi.

• Le recrutement par l’intermédiaire d’un tiers:

Il s’agit de faire appel à des cabinets de recrutement ou à des chasseurs de têtes.

1. Les règles du recrutement

1. Les limites du recrutement

Il y a 2 limites :

• Les priorités d’emploi et d’embauche :

Les priorités d’emploi concernent les entreprises d’au moins 20 salariés à propos des travailleurs handicapés. Les priorités d’embauche concernent les salariés licenciés pour motifs économiques qui bénéficient d’une priorité de réembauchage pendant 1 an à la suite de leur licenciement.  

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