Discrimination à l'embauche

I- ETAT DE FAIT

A- Mesurer les discriminations à l’embauche

Thierry BRENET nous disait en 2010 : « Si aujourd’hui, cela semble logique qu’une pratique discriminatoire puisse être condamnable, le chemin parcouru depuis quelques décennies est énorme. Nous sommes, en effet, entrain de passer d’une société où beaucoup se détournaient pour ne pas avoir à constater des pratiques discriminatoires à une autre, où la diversité est considérée comme une chance, un atout qu’il convient de favoriser. » .

Alors que Anne BARIET nous faisait part en Avril 2011 : « En 2010, la HALDE a enregistré 12 467 réclamations, soit 18 % de plus qu'en 2009 et 43 % de plus qu'en 2008. 49,7 % concernent l'emploi (contre 48,5 % en 2009). {…} L'origine, avec 27 % des réclamations, demeure le critère de discrimination le plus souvent invoqué. Viennent ensuite l'état de santé et le handicap (19 %), l'âge (6 %), les activités syndicales (5 %), le sexe et la grossesse (4,5 %), la situation de famille et l'orientation sexuelle (2,5 %), les convictions religieuses et l'apparence physique (2 %) et les opinions politiques (1 %). En 2010, le Collège a pris 279 délibérations dont 168 (61 %) concerne le monde du travail… »

En effet, il parait difficile de mesurer le degré réel de discrimination à l’embauche, les auteurs parlent souvent de « l’effet iceberg », la « pointe visible » étant les cas de discriminations rapportés à des institutions qui luttent contre celles-ci et défendent les victimes, mais pour un cas rapporté, combien ne sont pas signalés ?

Cependant, trois approches sont généralement utilisées pour étudier les discriminations à l’embauche, dont les résultats servent d’appui pour différent écrits. La première consiste à interviewer avec un questionnaire des personnes cibles sur leur propre vécu et perceptions du recrutement. Comme le site de l’APEC qui a utilisé cette méthode pour répondre à la question : « Dans les processus de recrutement auxquels vous (intermédiaires du recrutement) avez participé, avez-vous perçu/vécu des blocages de la part des entreprises clientes pour les motifs suivants … ? » .

La deuxième est celle qui mesure les discriminations à l’embauche à travers les études statistiques comme celle de la HALDE cités précédemment.

Enfin la troisième, qui tente de mesurer les discriminations à l’embauche à l’aide de test de mise en situation, comme le « testing », qui consiste à envoyer des CV « test » en réponse à une offre. Le profil, le degré de formation, et l’expérience étant identiques et de faire varier qu’un critère avec un risque de discrimination, par exemple : « Le Centre d’analyse stratégique a commandé en 2006 une enquête à l’université d’Evry. Sur 2 mois, 2 112 CV ont été adressés pour des postes de serveurs et de comptables. Cette étude compare les taux de succès des candidats en fonction de leur nom, prénom, adresse et niveau de qualification »

B- Les causes de la discrimination à l’embauche

De manière générale, la discrimination à l’embauche qu’elle soit consciente ou inconsciente est basée sur des préjugés ou des stéréotypes, c'est-à-dire un ensemble de croyances, d’idées, d’opinions toutes faites, reposant généralement sur une généralisation abusive et qui sont acceptées sans réflexion et répétées sans avoir été soumis à un examen critique. Moun a VIPREY chercheur à l’IRES (Institut de Recherches Economiques et Sociales) illustre cela : « Le nom de certains quartiers périphériques des villes

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