Discrimination à l'embauche

semblerait ainsi que l’accès à l’emploi dépendra davantage des caractéristiques subjectives que des capacités productives réelles de l’individu (Guerfel-Henda, 2009). Se pose alors la nature des critères utilisés par les employeurs pour embaucher les individus. Dans ce sens, nous nous posons la question sur la diversité des âges au sein de l’entreprise qui est un enjeu majeur pour l’individu et l’organisation. En France, les départs massifs en retraite accentuent les problématiques du renouvellement générationnel, de la gestion des seniors et des recrutements. L’entreprise se doit de trouver un subtil équilibre générationnel afin de faciliter la transmission de sa culture organisationnelle et l’intégration de nouvelles connaissances. Les entreprises se doivent de valoriser l’apport des seniors en communiquant sur le bénéfice de leurs expériences (Prudhomme et Bournois, 2006).

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Parmi les facteurs de discrimination dans l’emploi, l’âge demeure aujourd’hui l’un des plus importants. Les politiques des entreprises à l’égard des seniors ont été marquées par la « gestion par l’exclusion », des années 1975- 2000, puis par la « gestion par l’oubli » des années 2000. L’exclusion des seniors se traduit par des discriminations lors des recrutements, des mobilités et des promotions (le plafond d’âge) et par les « mesures d’âge » pour réduire ou rajeunir les effectifs.

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Ces discriminations entraînent un âge moyen de sortie du travail plus précoce en France (59.5 ans en 2007) que dans les autres pays d’Europe (61.8 et même 64.2 en Suède) ou au Japon (69.5 ans). Le taux d’emploi des 55/64 ans est aussi plus faible (38% en 2008 contre 70% en Suède). En 2005 en France, 52 % seulement des 11 millions de 50/64 ans ont un emploi. Si le taux atteint 75% chez les 50/54 ans, il descend à 55% chez les 55/59 ans et 15% seulement pour les 60/64 ans. En 2009, Les 7 millions de 55/63 ans, les babyboomers nés entre 1946 et 1954, sont encore largement exclus du travail.

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L’évolution du cadre règlementaire impose depuis quelques années une réelle gestion des seniors. Les résultats sont encore limités. La Loi de Financement de la Sécurité Sociale (LFSS) 2009 renforce les contraintes en la matière en repoussant à 70 ans l’âge auquel l’entreprise peut mettre à la retraite les salariés. L’obligation de négocier un accord sur les seniors ou d’adopter un plan d’action en 2009, peut aussi favoriser l’évolution des politiques des entreprises à leur égard.

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L’évaluation des candidats peut être basée sur les croyances des employeurs plutôt que sur les capacités productives des individus (Guerfel-Henda, 2009). Le plus souvent, c’est en raison de leur appartenance ethnique ou de leur sexe que certains travailleurs peuvent être victimes d’une discrimination. Cependant, des recherches ont également montré que le handicap ou l’apparence pouvait avoir une influence sur le processus de sélection. Notre recherche est centrée sur le processus de recrutement, elle cherche à comprendre l’importance du phénomène de discrimination dans le processus de recrutement dans le cas des seniors.

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Au cours de cet article nous nous

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