Commentaire de l'arrêt de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 8 Octobre 2014

L'arrêt étudié est un arrêt de la chambre sociale datant du 8 Octobre 2014, dans lequel la Cour de cassation s'interroge de nouveau sur le fait de savoir si le changement d'affectation pris par un employeur à l'encontre de l'un de ses salariés relève selon les faits de son pouvoir disciplinaire ou si il est à l'inverse une émanation du pouvoir de direction.

En l'espèce, un salarié a été engagé le 3 mai 1988 par une société de transports en qualité de conducteur-receveur et a commencé à travailler à compter de janvier 2009 sur la ligne régulière comme agent à disposition avec des horaires réguliers. Suite à un interrogatoire subi par le salarié le 1er Octobre 2009 avec un responsable d'exploitation en raison de ses agissements considérés comme fautifs, ce dernier a été affecté à un poste de conducteur "volant", non affecté à une ligne en particulier et sans horaires fixes. Le 6 Octobre 2009, il a été convoqué à un entretien préalable pour le 14 Octobre suivant avec le conseil de discipline. Le 8 Décembre, ce salarié a reçu la notification lui indiquant une sanction disciplinaire consistant à l'affecter à un poste d'ouvrier avec changement de classification, de salaire et de lieu de travail. Suite à son refus de cette sanction, le salarié a été licencié pour faute grave par lettre du 25 Janvier 2010.

Le salarié a alors saisi les juges du fond pour faire reconnaître le licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. La cour d'appel d'Aix-en-Provence, dans son arrêt du 10 janvier 2013, donne raison au salarié en déclarant le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif que le changement d'affectation décidé par l'employeur constituait une sanction disciplinaire et avait pour conséquence d'avoir épuisé le pouvoir disciplinaire de l'employeur. La société a alors formé un pourvoi en cassation contre cette décision au moyen que le changement d'affectation décidée par la société n'avait pas un caractère disciplinaire.

On peut alors se demander dans quelle mesure le changement d'affectation d'un salarié n'est pas susceptible de constituer une sanction disciplinaire ?

La Cour de cassation, dans son arrêt du 8 Octobre 2014, casse et annule l'arrêt rendu par la Cour d'appel d'Aix-en-Provence aux motifs que ne constitue par une sanction disciplinaire le changement d'affectation provisoire d'un salarié décidé dans l'attente de l'engagement d'une procédure disciplinaire dès lors qu'il a pour seul objet d'assurer la sécurité des usagers, du personnel d'exploitation et des tiers et qu'il n'emporte pas modification durable du contrat de travail.

Dans cet arrêt la Cour de cassation a dû s'interroger sur le caractère disciplinaire ou non du changement d'affectation d'un salarié (I) et précisé en quoi celui ci devait être considéré comme relevant alors du pouvoir de direction de l'employeur et non pas du pouvoir disciplinaire (II).

I. Le caractère disciplinaire ou non du changement d'affectation

Ici, l'arrêt revient sur la possibilité qu'à l'employeur de sanctionner ses salariés en cas de comportement fautif par le biais de son pouvoir disciplinaire (A), et réitère une nouvelle fois l'importance de la distinction à opérer entre mesure disciplinaire et mesure conservatoire (B).

A. L'utilisation du pouvoir disciplinaire de l'employeur

En l'espèce, le salarié a saisi les juges suite à son licenciement pour faute grave afin de faire déclarer celui-ci sans cause réelle et sérieuse. En effet, le salarié estime que le changement d'affectation décidé par son employeur dans l'attente d'une procédure disciplinaire constituait une sanction disciplinaire et que de ce fait l'employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire, d'où il résulte qu'il n'avait aucune raison de prononcer un licenciement pour faute grave.

Il faut rappeler ici que le pouvoir disciplinaire est issu de l'article L 1331-1 du Code du travail qui dispose que « constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. ». La mise en œuvre de ce pouvoir va supposer l'existence d'une faute et la mise en place d'une sanction. Cependant, il n'existe pas de définition légale de la faute, son appréciation va donc relever de l'employeur sous le contrôle du conseil de prud'homme. Selon la chambre sociale de la Cour de cassation constitue une faute le fait de violer des règles professionnelles ou ses obligations contractuelles (4 mai 1995). Deux autres critères s'ajouteraient, selon la jurisprudence, à celui-ci, à savoir, un acte personnellement imputable au salarié, ainsi qu'un agissement volontaire. En l'espèce, le salarié est coupable d'avoir débridé l'autobus qu'il conduisait afin de pouvoir dépasser la vitesse de 50 km/h, ce qui constitue donc selon l'employeur une faute susceptible d'être sanctionnée.

Cependant comme la Cour de cassation l'a rappelé dans un arrêt du 21 mars 1991, l'employeur doit respecter le principe basé sur l'adage « non bis in idem » selon lequel il ne peut donner une deuxième sanction pour la même faute. Dans un autre arrêt datant du 15 décembre 1993, la chambre sociale a expliqué que le prononcé d'une sanction épuisé le pouvoir disciplinaire de l'employeur. Ainsi, la seconde sanction est nulle. Il existe cependant une exception a cette règle qui concerne le refus par le salarié de la première sanction. Dans ce cas, l'employeur peut prononcer une autre sanction en lieu et place de la sanction refusée. C'est une exception qui découle de l'arrêt « Hôtel Le Berry » du 16 juin 1998. En l'espèce, le salarié a refusé la sanction disciplinaire consistant à l'affecter à un autre poste amenant un changement de classification qui avait été prise suite à la procédure disciplinaire, ce serait donc légitiment que l'employeur aurait prononcé le licenciement pour faute du salarié. Le problème résulte cependant ici que le salarié soutient que la mesure prise avant la procédure disciplinaire était déjà un changement d'affectation

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