Chap 5 Les TIC dans l'entreprise

Chap 5 _                                        Les TIC dans l’entreprise

        Les TIC sont à la fois utilisés par les employeurs et les salariés dans la relation de travail. Les employeurs collectent de nombreuses infos dès le recrutement et ce, tout au long de l’exécution du contrat de travail. Les salariés amenés à utiliser les TIC peuvent être tenté de les utiliser à des fins personnelles pendant leurs temps de travail et sur leur lieu de travail.

1. Respect par l’employeur des DCP de ses salariés au moment de l’embauche

1. Notion de TIC

Doc 1 p 36

1. Principe juridique

Seules peuvent être collectées les données personnelles au moment du recrutement qui permettent à l’employeur d’évaluer la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé. Selon les tribunaux les DCP collectés doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé et l’évaluation des attitudes professionnelles. Sont donc interdites les DCP à caractère discriminatoire.

1. Obligation de l’employeur

L’employeur a plusieurs obligations au moment du recrutement :

• Informer l’instance représentative du personnel des techniques d’aide au recrutement qu’il utilise (IRP, CE, délégués syndicaux…)
• Informer le candidat sur les outils d’aide au recrutement utilisés
• Faire une déclaration à la CNIL
• En cas de non-embauche, l’employeur ne peut pas garder les données du candidat > 2ans

Ex : Logiciels de présélection, enregistrement vidéo…

Remarque : La consultation des réseaux sociaux est interdite (sauf professionnel) par les recruteurs car elles leurs permettent de contourner les questions discriminatoires qu’ils ne peuvent leurs poser au cours des entretiens.

1. Utilisation des TIC lors de l’exécution  du contrat de travail

1. Obligation de l’employeur lors de l’introduction des TIC dans l’entreprise

1. Notion de technologies intrusives

Ex : Vidéo surveillance, micros pour écouter les conversations, la géolocalisation …

Ces technologies permettent le traitement automatisé des DCP et peuvent ainsi apporter des restrictions aux libertés individuelles ou collectives.

1. Obligation de l’employeur

La vidéo surveillance est admise en milieu pro mais pas n’importe où dans l’entreprise et pas pour n’importe quelle raison. Les installations de vidéos surveillance sont licites lorsqu’elles ont pour but de protéger les biens et les personnes ou pour identifier les auteurs de vol/agressions.

En revanche l’employeur ne peut pas utiliser de caméras pour contrôler ses salariés sur leur lieu de travail sauf s’ils manipulent de l’argent.

Il existe 3 principes à respecter :

• De transparence : consistant à informer les salariés, CNIL, les IRP de la mise en place d’un dispositif de vidéos surveillance.
• De justification : les vidéos surveillances doivent uniquement assurer la sécurité des biens et des personnes, identifier des voleurs ou agresseurs.
• Proportionnalité : le dispositif de surveillance doit être adapté au but recherché.

1. Les sanctions

Si l’employeur utilise des procédés clandestins de surveillance (obligation de transparence non-respectée) il encourt des sanctions pénales pour avoir porté atteinte à la vie privée du salarié.

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