Analyser une situation juridique :

Analyser une situation juridique :

• Vérifiez la légalité de la procédure de recrutement à laquelle a été soumise Alice.

1. Les faits qualifiés :

La postulante invoque une clause de confidentialité pour repousser l’ordre de l’employeur de remplir un questionnaire relevant du domaine de sa vie privée.

1. Le problème juridique :

Lors d’une procédure de recrutement, est-il légal d’imposer au postulant de divulguer des informations ne concernant pas sa capacité à exercer l’emploi ?

1. Les règles de droit applicables :

Article L. 1221-6 du code du travail : « Les informations demandées au candidat à un emploi « ne peuvent avoir c        &omme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter u lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles ».

Article L. 1132-1 du code du travail : « aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement et aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire en fonction de sa situation de famille. »

Cependant, l’employeur dispose du pouvoir de direction au sein de son entreprise. Il peut donc estimer et exiger, s’il en apporte la preuve, la nécessité d’une situation familiale particulière et donc la nécessité de connaitre ces informations.

1. La solution proposée :

Légalement, un employeur est libre de recruter le postulant qu’il trouve qualifié pour l’exercice de l’emploi, dès lors que l’offre d’emploi correspond à un emploi réel à pourvoir, que l’offre est rédigée en français et datée. Elle ne doit pas non plus induire en erreur le postulant sur la nature de l’offre, et cette dernière ne dois pas contenir de conditions discriminatoires.

Selon l’article L. 1221-6 du code du travail, il n’est pas légal à l’employeur d’exiger des informations personnelles n’ayant pas de rapport direct avec le poste concernant le demandeur d’emploi. L’employeur de l’entreprise Zitrone n’as donc pas le droit d’exiger d’Alice qu’elle lui donne ces informations.

De plus, selon l’article L. 1132-1, il est interdit de rejeter la candidature d’un postulant à cause de critères discriminant incluant la situation familiale. Par conséquent, l’obtention de ses informations ne devrait pas influencer le recrutement. Dans ce cas, les informations seraient inutiles à l’employeur.

Il apparait donc qu’Alice ait fait face à un cas de discrimination dans son recrutement qui est encouragé par le fait que la postulante ayant été recrutée est célibataire et sans enfant, mais aussi renforcé par le fait que les postulantes n’ayant pas rempli le questionnaire n’aient pas étaient recontactées.

• Appréciez la légalité de la clause de mobilité insérée dans le contrat de Joseph.

1. Les faits qualifiés :

Le salarié invoque la non-validité d’une clause de mobilité incluse par l’employeur dans son contrat de travail.

1. Le problème juridique :

Quelles sont les modalités de légalité d’une clause de mobilité ?

1. Les règles de droit applicables :

La clause de mobilité est une clause implantée par l’employeur dans le contrat de travail du salarié ayant pour but de modifier la localisation du lieu de travail du salarié selon les besoins de l’entreprise. Elle ne doit pas révéler un abus de la part de l’employeur ni ne dois représenter une punition pour le salarié. Elle doit absolument figurer dans le contrat de travail et ne peut être modifiée unilatéralement. De plus, le périmètre de la zone géographique doit être précisément définit dans le contrat.

...