RIN2015 TN 1

Introduction 

L’après seconde guerre mondiale a mené à une période accrue de naissances dans les foyers à travers le monde. Il n’était pas rare de voir des fratries se rapprochant de la douzaine d’enfants et parfois même plus. Il y a eu tellement de naissance dans ces années que nous parlons d’un véritable « baby-boom ». Juste au Québec, entre 100 000 et 144 000  bébés sont nés par année entre 1944 et 19681. Les années ont passées, les bébés sont devenus grands et on rejoint les rangs des travailleurs. Depuis quelques années déjà, ces mêmes « baby-boomers » quittent le milieu du travail vers une retraite bien méritée. Qu’adviendra-t-il des tous ses hommes et ses femmes? Qu’adviendra-t-il des emplois occupés par ces derniers? Est-ce que les générations suivantes sont en nombre suffisant pour comblés ses départs massifs à la retraite? Est-ce que les employeurs, eux, sont prêts à accommoder les baby-boomers avec des horaires de travail différents? Quels sont les moyens mis en place dans notre société afin de minimiser l’impact de ces changements dans le monde du travail? Voilà toutes des questions qui méritent qu’on s’y attarde afin de voir comment nous pouvons apprendre de cette situation et faire en sorte que tous y trouvent son compte.  

Dans les pages suivantes, je tenterai de dresser une synthèse de la situation actuelle au Québec en ce qui attrait aux dimensions suivantes; les enjeux de la main-d’œuvre reliés à l’évolution démographique, les pratiques de gestion de la population vieillissante en entreprise, la gestion des travailleurs âgées dans les entreprises et les différentes philosophies reliées à celle-ci et, finalement, j’aborderai les intentions des travailleurs dits en fin de carrière.  

Évolution démographique au Québec et ses enjeux 

Le baby-boom et l’après baby-boom 

Comme mentionné en introduction, le Québec a vu sa population augmenter vertigineusement entre le milieu des années 40 et la fin des années 60 avec plus de 3 000 000 de naissances. Cette hausse considérable des naissances a été suivi d’une baisse des naissances jusqu’au début des années 2000. Le taux des naissances a été à son plus bas entre 1999 et 2004 avec un nombre plancher de 72 010 naissances en 2000. Ces taux de naissances sont les plus bas depuis 1909. Toutefois, on remarque une tendance à la hausse depuis 2006. En effet, près d’un million de naissances ont été enregistré dans les 10 dernières années selon les données de l’Institut de la statistique du Québec en date du 10 janvier 20182.  

Le creux de naissances des années 2000, tout comme le baby-boom de l’après-guerre, affectent particulièrement le marché du travail ces dernières années. En effet, la génération des baby-boomers atteint lentement mais sûrement l’âge de la retraite « légale » soit 65 ans. Certains espèrent pouvoir la prendre sous peu et ainsi céder leur place aux plus jeunes, d’autres s’estiment encore capable de demeurer au travail encore quelques années. Toutefois, la génération qui arrivent sur le marché du travail, se présente en petite quantité, incertain du domaine dans lequel ils sont, créant ainsi un énorme bassin d’offres d’emploi à combler avec très peu de personnel compétant pour le remplir. 

L’institut de la statistique du Québec a d’ailleurs réalisé une pyramide des âges animés, 1971 – 2061, permettant de voir de façon interactive, l’évolution des générations tout en comparant avec les générations à venir. Grâce à cet outil, il est facile de comprendre mais surtout de voir et suivre l’ascension des baby-boomers dans la pyramide et ainsi saisir toute l’ampleur de ce boom démographique sur notre société. On peut voir que depuis les 10 dernières années, et jusqu’en 2029, les baby-boomers atteignent le plateau des 65 ans et donc, de la retraite de la vie dite « active ». On constate également que la génération suivante est en infériorité et on peut donc projeter les conséquences d’un tel manque à gagner au sein de la population active, apte au travail.  Ce sont des écarts de plusieurs milliers de personnes dont il est question ici. Cette réalité amène donc le milieu du travail à faire preuve de créativité afin de gérer les départs à la retraite, la rétention des employés avec des accommodements et de la flexibilité au niveau des horaires et la formation de la relève.  

L’arrivée des baby-boomers sur le marché du travail 

L’arrivée massive des baby-boomers sur les marchés du travail dans les années 1970-1980 et la confirmation de la place des femmes dans ces mêmes marchés a entraîné, au Québec et mondialement, un débalancement entre les postes vacants et la main-d’œuvre disponible. Effectivement, les offres d’emploi disponibles sur le marché n’arrivant pas à satisfaire à la demande de toutes ces personnes aptes au travail, créa une hausse encore jamais vue des taux de chômage. Cette hausse frappa principalement les travailleurs âgés de plus de 45 ans pour atteindre des sommets à plus de 30% au cours des années 19903. Dès la fin des années 1970, une vague de retraite précoce débute chez les travailleurs de la tranche des 55-64 ans. En effet, les « baby-boomers » et, leur arrivée massive sur le marché du travail, poussent vers la sortie les employés plus âgées amenant ceux-ci à prendre une retraite anticipée. On parle alors de « Liberté 55 » afin d’imager positivement ces départs précipités à la retraite d’employés encore actifs et ayant encore de l’énergie pour effectuer leur travail. Avec la libération de tous ses postes, les nouveaux employés débutent donc leur vie professionnelle et repousseront les limites du travail et en changera également les façons de faire améliorant ainsi des processus et procédés aidant le Québec à se positionner dans certains domaines comme l’aéronautique par exemple.  

Constat sur les pratiques de gestion des populations vieillissantes en entreprise 

La réalité d’aujourd’hui versus celle d’hier 

L’espérance de vie ayant augmenté au fil des ans, les gens de cette génération sont moins « pressés » de prendre leur retraite sachant qu’ils peuvent vivre en forme et en santé jusqu’à près de 90 ans. Les baby-boomers sont très présents encore aujourd’hui dans les différents milieux de travail et la situation inverse de leur arrivée sur le marché du travail se produit. Vu le manque de jeunes personnes apte au travail, il est de plus en plus fréquent de voir des employeurs tentés de retenir ces « vieux » employés qualifiés en leur offrant des horaires allégés, des possibilités de travail de la maison ou autre forme d’horaire convenant à ce groupe d’employés qui veut ralentir la cadence sans toutefois arrêter complètement. Autrefois, l’espérance de vie était plus courte et les travailleurs, arrivés vers 55-65 ans, étaient ravis de prendre une pause de la vie active, les enfants étaient grands et avaient leurs propres vies, il était donc venu le temps de penser à eux et à profiter des années à venir. Nos programmes de gestion des retraites, autant en entreprise, dans les syndicats qu’aux gouvernements, sont bâti sur ce type de modèle. Grâce aux bonus à la retraite, aux REER, à la pension de vieillesse, et autres programmes du genre, les personnes en fin de carrière décidaient de profiter de ses moments de détente et de voyages bien mérité après une carrière bien remplie.  

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