Étude de cas

UNIVERSITÉ DU QUÉBEC À MONTRÉAL

PROBLÉMATIQUE EN GESTION D’ÉQUIPE 

TRAVAIL PRÉSENTÉ À

MME. CAMILLE FRANCOEUR-MARQUIS

DANS LE CADRE DU COURS

GESTION DES ÉQUIPES

PAR

 MÉLISSA ARSENAULT-DUMAS (ARSM09609704)

ALEXANDRA GUÉRANGER-RENAUD (GUEA17629605)

MARILOU QUIRION (QUIM21539800)

MARIE-PIER PESANT (PESM06609705)

MAYA TZOURNAVELIS (TZOM84590001)

COMMUNICATION HUMAINE ET ORGANISATIONNEL

DÉPARTEMENT DE COMMUNICATION

 1 AVRIL 2021

TABLE DES MATIÈRES

PROBLÉMATIQUE        3

ANALYSE CRITIQUE        4

DYNAMIQUE D’ÉQUIPE ET DIMENSIONS DE L’EFFICACITÉ        4

LES DIMENSIONS DU FONCTIONNEMENT INTERNE        10

CONSEILS DE GESTION        12

CONCLUSION        14

TABLEAU DES RENCONTRES        14

BIBLIOGRAHIE        16

ANNEXE        17

PROBLÉMATIQUE

La problématique étudiée dans le cadre de ce travail concerne une équipe du Bureau International de l’Université d’Ottawa. Cette équipe est composée de quinze (15) membres occupant une variété de postes qui étaient, jusqu’à tout récemment, sous la supervision du Vice-président du département. Plus précisément, ces postes sont subdivisés en trois (3) secteurs distincts, soit celui s’occupant de la mobilité des étudiants, celui s’occupant de l'accueil des étudiants internationaux puis celui s’occupant des projets d'internationalisation (Voir ANNEXE).

Étant davantage stimulé par les opportunités de collaboration à l’étranger qu’offre le poste que par la gestion d’équipe, le Vice-président en place pendant de nombreuses années n’a pas su assurer le leadership ni l’encadrement dont l’équipe avait besoin. Celui-ci avait un bas niveau d’autorité sur son équipe dû à son absentéisme, ce qui eut comme conséquence l’émergence d’un leader informel au sein de l’équipe.

Pour sa part, l’équipe se caractérise comme étant davantage homogène puisque ses membres proviennent de milieux académiques similaires s’inscrivant dans des disciplines d’études internationales. On peut également décrire l’équipe comme étant stable puisque ses membres travaillent ensemble depuis maintenant cinq (5) ans. On retrouve au sein de l’équipe un niveau d’interdépendance important qui, lui, est principalement lié aux tâches. Certains membres de l’équipe se démarquent des autres de par leur ancienneté, dont le directeur administratif qui, comme nous le verrons, est un membre problématique au sein de l’équipe.

Le directeur administratif est un membre problématique au sein de l’équipe puisqu’il utilise son ancienneté afin de s’approprier le rôle de leader et ainsi combler l’absence de gestionnaire sans toutefois avoir reçu l’accord explicite des membres de l’équipe. De plus, ce dernier se serait fait promettre le poste de Vice-président une fois que le Vice-président actuel serait parti. Il importe également de souligner que le directeur administratif ne détient pas les connaissances requises pour exercer au mieux les fonctions de leader: 

« Le directeur administratif n’a aucune connaissance des processus scolaires et il impose des processus puis des façons de faire à l'équipe qui sont complètement contre-productives, mais comme il s'impose comme leader, personne n’ose lui dire qu'il a tort donc on fait juste faire bêtement ce que le directeur demande à l'équipe de faire, ce qui est complètement contre-productif ». 

Comme l’a mentionné la personne interviewée, « Étant le plus senior dans l'équipe puis ayant un très grand pouvoir de connaissance, sa frustration a un impact assez catastrophique sur l'équipe ». 

Par exemple, il se sert de son monopole sur les connaissances budgétaires afin de créer une relation de dépendance des membres de l’équipe vis-à-vis de lui, se rendant par le fait même indispensable pour ceux-ci et créant une équipe dysfonctionnelle caractérisée par de l’inefficacité et des processus d’affaires extrêmement lourds. 

L’ampleur et la perduration des comportements du directeur administratif ont nécessité les services d’une expertise interne à l’Université d’Ottawa. 

« On a fait appel à moi parce que c'est une équipe qui a perdu son gestionnaire puis c'est une équipe assez dysfonctionnelle donc on m'a demandé de venir faire une évaluation de la situation puis essayer d'identifier des solutions pour que l'équipe se mette à bien travailler ensemble ».

Il importe de mentionner que les informations dégagées servant à décrire la problématique proviennent de cette source, et qu’en ce sens, il a été possible de dégager davantage de mauvais coups commis par le directeur administratif que de bons coups.   

ANALYSE CRITIQUE

DYNAMIQUE D’ÉQUIPE ET DIMENSIONS DE L’EFFICACITÉ

La dynamique au sein d’une équipe a une très grande influence sur les comportements que peuvent avoir les membres, mais aussi sur la performance globale de celle-ci. La dynamique, étant quelque chose d’intangible, elle est difficile à définir clairement. Toutefois, nous pouvons l’observer dans les interactions entre les membres au niveau de leurs communications ainsi qu’au niveau de leur coopération.  En effet, une équipe ayant une mauvaise dynamique peut voir apparaître des conflits, une baisse de motivation au sein des membres, une difficulté à atteindre les objectifs, un bas niveau de confiance et certains comportements inadéquats. Une mauvaise dynamique d’équipe aura également un impact important sur les dimensions de l’efficacité, telles que la performance, la viabilité, l’expérience groupale ainsi que la légitimité.

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