Préservation de la main-d'œuvre qualifiée

Dans le cadre de ce cours et pour ce travail j’ai eu l’opportunité d’étudier et d’enquêter sur les mesures de conciliation emploi-famille établies dans mon lieu de travail soit le centre d’appel de CIC. Pour cela, je me suis souvent référé à notre convention collective mais j’ai aussi eu la chance de rencontrer la gestionnaire des ressources humaines.

« Il nous arrive fréquemment de nous interroger sur notre façon de faire les choses dans notre quotidien et de nous dire : Comment je fais pour arriver? Quand aurais-je moins d’obligations à remplir? Est-ce que mes enfants sont heureux? Mon travail est-il bien accompli? Ma vieille mère trouve-t-elle que je vais la voir assez souvent? Je suis débordé au bureau… » a dit la gestionnaire RH lorsqu’elle m’expliquait un peu son cheminement et sa passion en ce qui concerne son travail.

Afin d'éviter certains obstacles reconnus par les travailleurs, tels la rigidité de l'organisation, la précarisation du travail, l'absence de consultation le manque d'engagement des décideurs et, ceux identifiés par les gestionnaires, tels le remplacement de la main-d’œuvre, les coûts élevés des mesures, la GRH croit qu’il est essentiel de déterminer les besoins des employés et des employeurs avant d'implanter un programme de mesures assurant une meilleure harmonie entre la famille et le travail. C’est pour cela que bien avant qu’on implante réellement des mesures de conciliation, beaucoup de recherche ont été faites. Par exemple, on a chercher à connaître les besoins des employés en faisant des groupes de discussion. Plusieurs besoins ont été révélé tel que :

• Communication

• Souplesse dans l’organisation du travail et dans le temps de travail.

• Adaptation de la culture et des valeurs de l’organisation.

• Élargissement de la définition de famille.

Le même exercice a été fait auprès des gestionnaires puis leurs besoins ont été :

• Flexibilité et efficacité de gestion.

• Réduction de l’absentéisme.

• Remplacement du personnel.

• Rétention d’une main-d’œuvre qualifiée.

Connaître les besoins des employés et ceux de la gestion était pour la gestionnaire le premier pas vers une meilleure gestion de la conciliation emploi famille et donc une meilleure satisfaction des employés. Cependant, elle savait qu’il y avait encore du chemin à faire. Savoir les besoins était une chose, implanter des mesures pour satisfaire ces besoins, toute une autre. Ayant travaillé dans le domaine de ressources humaines longtemps avant ce mandat ci, la gestionnaire était au courant des conditions de succès nécessaires au développement à l’implantation de mesures ou de politiques dans une entreprise soit :

• La communication : la nécessité de créer des lieux d’expression en vue de susciter des échanges constructifs basés sur la collaboration et la transparence.

• La sensibilisation aux conséquences du conflit famille-travail.

• L’information et la promotion de bonnes pratiques.

• La culture et les valeurs: le leadership, l’engagement et une vision humaniste des milieux de travail constituent des ingrédients essentiels pour assurer le succès des mesures ou des politiques de conciliation famille-travail.

• Le rôle des pouvoirs publics : il semble évident que l’État a un rôle à jouer. Il doit diffuser les expériences réussies, soutenir les milieux de travail, adopter des mesures incitatives, mettre en place un encadrement légal.

Une fois les besoins établis puis les conditions de succès connus, il lui fallait juste une démarche afin de mettre en places les nouvelles mesures et politiques. Il a fallu avant tout développer une culture organisationnelle ouverte aux familles et créer le réflexe « conciliation famille-travail ». Pour que les mesures souhaitées se concrétisent et donnent les résultats attendus, le milieux de travail devait intégrer cette préoccupation dans ses normes, ses valeurs, ses règles. Les décisions devaient également résulter d’un consensus. À cette fin, la GRH a du faire en sorte que l’employeur et les employés tiennent compte de leurs intérêts respectifs lors du choix et de la mise en œuvre des mesures et qu’ils évaluent également ensemble les impacts des mesures par rapport aux bénéfices à en tirer, tant sur les conditions de travail que sur le fonctionnement de l’entreprise.

Afin de favoriser l’accès aux mesures ainsi que leur efficacité, il a eu lieu de les systématiser au moyen de dispositions dans la convention collective. Par exemple, la notion de famille dans notre convention collective se comprend dans un sens large, ce qui signifie qu’on considère non seulement les responsabilités à l’égard des enfants, mais également celles à l’égard du conjoint, des parents âgés ou malades. C’est une des mesures qui démontre la volonté de l’entreprise a améliorer les condition des employés en matière de conciliation emploi-famille. On ne saurait trop insister enfin sur l’importance de promouvoir activement les mesures ainsi que d’en assurer le suivi et l’évaluation en les améliorant au besoin, ce qui se fait par nos représentant du syndicat.

Lorsque j’ai posée la question a notre GRH sur la bonne façon de développer des pratiques de conciliation famille-travail elle a insisté qu’il n’y avait pas de modèle unique pour développer des pratiques de conciliation famille- travail sur les lieux de travail. Le modèle mentionné ci-dessous a été celui par lequel la GRH s’est inspirée pour notre centre d’appel mais l’important, selon elle, est que le modèle soit adapté aux besoins et au contexte de l’entreprise

Modèle pour développer des pratiques de conciliation famille-travail :

• Créer un comité conjoint, formé d’un ou de plusieurs représentants de l’employeur et des employés, qui sera chargé de la mise en œuvre et du suivi des mesures.

• Établir le profil familial et les attentes des travailleurs et des travailleuses.

• Obtenir les données essentielles sur le milieu de travail et les contraintes de l’entreprise.

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