Lois sur le licenciement

Les prémices de la législation en matière de licenciement remontent à 1892 avec l'introduction d'une obligation de justification de la rupture du contrat de travail par l'employeur.

Mais c'est plus récemment que s'est progressivement constitué un droit de la rupture par l'employeur de la relation de travail, avec l'instauration d'un préavis de licenciement en 1957, de l'indemnité légale de licenciement3 en 1967 et de l'obligation pour l'employeur de justifier d'une cause réelle et sérieuse en 1973. Dans cette logique, le contrat de travail à durée indéterminée, objet de la rupture, n'a finalement été affirmé comme forme typique d'emploi qu'au début des années 1980, alors que la progression du contrat à durée déterminée commençait à devenir sensible, laquelle n'a cessé depuis lors de se confirmer.

Étymologie[modifier | modifier le code]

À l'origine, le licenciement est la restitution, par un chef militaire et à son initiative, de la liberté (licence) de disposer d'eux-mêmes, dont il privait ses soldats.

Historiquement à l'origine du concept, l'usage militaire est devenu marginal, tandis que l'usage dans le monde du travail s'est imposé avec le développement du salariat et la constitution d'un droit du travail.

Catégories de licenciements[modifier | modifier le code]

Selon le code du travail, il existe plusieurs catégories de licenciement :

le « licenciement pour motif économique », qui n'est autorisé que si le salarié n'est pas remplacé. Il trouve sa cause dans une suppression, ou une modification de son emploi justifiée par :

des « difficultés économiques sérieuses » n'ayant pu être surmontées par tout autre moyen ;

des « mutations technologiques » mettant en cause la pérennité de l'entreprise ;

la « nécessité de réorganisations » indispensables à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise ;

la « cessation d'activité » de l'entreprise ;

le licenciement pour motif personnel, qui vise à remplacer le salarié par un autre. Il englobe notamment :

les licenciements consécutifs à l'inaptitude physique du salarié (voir aussi Décisions d'aptitude) ;

les licenciements pour insuffisance professionnelle;

les licenciements pour mésentente ;

les licenciements pour « motif disciplinaire », c’est-à-dire pour une faute du salarié, qui peut être soit simplement « sérieuse », soit « grave », soit même « lourde ».

En droit français, le licenciement pour motif économique est entendu comme une mesure de dernier recours. Les deux premiers motifs sont énoncés dans l'article L 1233-3 (anciennement L 321-1 du code du travail), tandis que le troisième (sauvegarde de la compétitivité) a été retenu par la Cour de cassation dans l'arrêt Vidéocolor du 5 avril 1995, et récemment réaffirmé par 3 arrêts du 11 janvier 2006 par lesquels

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