La Gestion Des Compétences

16/11/2012 Management

1 La gestion des compétences.

Doc1

1 Dans quel cadre la démarche de cette salariée a-t-elle été entreprise ?

La démarche concernant Aurélia Martin a été de changer de poste au sein de son entreprise. Elle travaillait au service juridique, ne pouvant plus évoluer (en terme de carrière) par un manque de diplômes, elle a décidé de recourir à un bilan de compétences pour ainsi redéfinir ses envie et besoin, et évoluer dans un autre domaine.

Le bilan de compétences est l'analyse et l'évaluation des compétences professionnelles et personnelles, ainsi que des aptitudes et des motivations d'une personne.

Le cadre de cette démarche a été de constater une volonté d’évolution de carrière, une motivation de changement.

2 Quel a été le résultat de ce bilan de compétence ?

Le résultat d’un bilan de compétences est de favoriser la prise de recul des salariés sur leur carrière, d’identifier des perspectives professionnelles à court ou moyen terme et définir le plan d’actions ou la stratégie de mise en œuvre et d’accroître la performance du salarié cadre et/ou favoriser sa mobilité professionnelle.

En ce qui concerne Aurélia Martin, cela lui a permis de reprendre confiance en elle, de faire un point sur ses compétences, de lui redonner une nouvelle énergie et une motivation.

3 Quelles sont, du point de vue de salarié, les conditions requises pour qu’un bilan de compétence soit une réussite ?

Le bilan s’adresse à toute personne adulte, possédant une pratique professionnelle qui désire effectuer un point sur sa carrière, percevoir un métier plus en phase avec ses inspirations, mais dont le projet est encore vague. En posant à plat ses acquis et ses motivations, le bilan peut l’accompagner dans une démarche. Le sujet doit avoir du temps car cette démarche sollicite de la réflexion, de l’investissement personnel afin de ce projeter dans l’avenir, cela demande du « travail personnel » pour préparer de nouveaux projets et aussi une bonne motivation.

Doc 2

1 Quels bénéfices l’entreprise retire-t-elle d’avoir recours au bilan de compétences ?

Le bilan de compétences peut apporter des bénéfices à l’entreprise dans le cadre d'une mobilité interne ou externe, d'un développement de carrière ou d'une reconversion professionnelle, dans le repérage et le développement des potentiels, pour préparer une démarche de validation des acquis.

Il permet une meilleure gestion des ressources humaines dans l'entreprise face aux évolutions constantes des technologies et du marché.

2 Dans quelles conditions y a-t-elle recours ?

Elle y a recours pour redynamiser les carrières de ses employés et ainsi les motiver en les faisant évoluer.

3 Quelles en sont les contraintes ?

Inconvénients : ils tiennent aux coûts significatifs si les demandes de congé de bilan de compétences ne sont pas gérées. Cela pourrait se traduire par une hausse générale des coûts de bilans, une utilisation personnelle du dispositif sans retour de résultats à l’entreprise, le départ de certain collaborateur par manque de visibilité et de lisibilité de la politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de l’entreprise.

2 La promotion du personnel

Doc 3

1 Qu’entend Xérox par la culture de la mobilité, socle de l’évolution de carrière de ses commerciaux ?

La culture de mobilité par Xérox, au niveau de son service commercial, est de faire progresser ses salariés par une évolution de carrière au sein de la société, pour ainsi motiver et impliquer ses employés.

2 Qu’est-ce que la « cross-fonctionnalité » chez Xérox ?

Xérox entend par cross-fonctionnalité le changement de poste et de service au cours de la carrière d’un commercial.

3 Ces dispositifs répondent-ils aux attentes des collaborateurs ?

La diversité des parcours semble satisfaire les collaborateurs.

4 Expliquer les termes utilisés dans le texte : motivation, besoin de reconnaissance statutaire, taux de turnover, leadership, intranet de l’entreprise.

Motivation : La motivation est la composante ou le processus qui règle l’engagement pour une activité précise. Elle en détermine le déclenchement dans une certaine direction avec l'intensité souhaitée et en assure la prolongation jusqu'à l'aboutissement ou l'interruption. Cette notion se distingue du dynamisme, de l'énergie ou du fait d'être actif. La motivation prend de nos jours une place de premier plan dans une organisation. Elle est déterminante de la productivité chez les employés.

Besoin de reconnaissance statutaire : La pyramide des besoins de Maslow schématise une théorie élaborée à partir des observations réalisées dans les années 1940 par le psychologue Abraham Maslow sur la motivation. Cette représentation s'est imposée dans le domaine de la psychologie du travail, pour sa commodité. Maslow parle, quant à lui, de hiérarchie, et il en a une vision dynamique.

La pyramide est constituée de cinq niveaux principaux. Selon Maslow, nous recherchons d'abord à satisfaire chaque besoin d'un niveau donné avant de penser aux besoins situés au niveau immédiatement supérieur de

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