L'entretien De Selection

L’entretien de sélection

I) Introduction

L’entretien est souvent vécu comme une épreuve : il s’agit à priori du jugement d’une personne sur une autre, or cette vision des choses (qui n’est pas complètement fausse) risque vite de devenir paralysante. En réalité, il y a bien une décision finale de recrutement (ou non) pise par le recruteur ou l’ensemble du service RH, mais son jugement intime ne sera jamais connu.

D’autre part, il s’agit en fait de la rencontre entre 2 professionnels : l’un dans le domaine du recrutement, l’autre qui est à convoqué à cette entretien sur ces compétences.

Donc la qualité professionnelle du candidat n’est pas remise en cause, mais elle même prouvée par le fait d’avoir obtenu cet entretien.

Conséquence : que ce soit pour un stage ou pour un emploi, se considérer en état d’infériorité simplement parce que on est candidat, serait un handicape à la fois grave et illogique.

En ce qui concerne un stagiaire, on fait confiance à sa formation.

En ce qui concerne un demandeur d’emploi, on fait confiance à sa formation et son expérience.

L’entretien est donc un dialogue entre 2 personnes et non un interrogatoire.

II) Le point de vue du recruteur – règles à connaître

1) Le rôle de l’entretien

- en priorité, il s’agit de choisir une compétence : elle est déjà indiqué sur le CV mais elle demande souvent une adaptation au poste (cette adaptation sera-t-elle possible ?)

- choisir une personnalité : en effet, la personne qui se trouve en face du recruteur, va peut être devenir un ou une collègue. Donc, outre les qualités psychologiques qu’il faut pour le poste, le recruteur va également choisir les qualités d’une personne qu’il aura à côtoyer.

2) Divers types de questions

- une question fermée (réponse attendu « oui » ou « non » ou une réponse très brève), représente dans l’entretiens un certain type de contrainte : il s’agit de répondre rapidement, brièvement, voir si les questions se suivent, d’être capable de soutenir le rythme du recruteur

- question ouverte : il s’agit de question qui attend une réponse libre et relativement développé. Le danger serait que la réponse soit décevante par rapport aux attentes du recruteur qui en conclura sûrement un manque de capacité d’expression. On juge la réponse à la richesse des idées, vocabulaire et surtout sur sa structure

- il existe un type de convention intermédiaire (semi-courte) et il ressemble à s’y méprendre à la conversation quotidienne. Donc, les questions que l’on appelle semi-ouvertes laissent la responsabilité de la longueur du développement au candidat. Et dans ce cas, on juge à son sujet d’une compétence sociale de base : l’adaptation du rythme et de la densité du discours en fonction des sujets abordés.

3) « Formulation piège »

- question fermée : elles peuvent présenter un danger car on les repères moins facilement que les questions ouvertes et si la longueur de la réponse est inadaptée, cela se remarque beaucoup

- question en langue étrangère :

o 1er cas : le recruteur n’est pas brusque, il prévient. C’est la meilleure méthode, le candidat n’a pas peur. Le recruteur ne gâche pas de temps d’entretiens en remettant le candidat à l’aise.

o 2ème cas : il n’y a pas d’avertissement, dans ce cas il y a forcément un effet de surprise. Don cil serait tout à fait normal de montrer une demis seconde de réflexion courtoise avec un phrase anglaise préparée d’avance, qui est sans faute et qui permet de sa lancer : « You want me to continue in English ».

- Ou en étions-nous ?

- Avez-vous quelque chose à me demander ou à rajouter ? La réponse dépend beaucoup du ton de la question. Si le ton est pressé, alors il faut conclure « non, je vous remercie, et il me reste à vous remercier de m’avoir reçue ». Si le ton est ouvert « j’en profite pour vous demander quelques détails sur la mission »

- Reformulation tendancieuse : la personne répète les propos du candidat mais en changeant en peu le sens. Il faut absolument rétablir la clarté « excusez-moi mais j’ai peur que nous ne nous soyons pas compris ». il y aurait un gros problème si l’on a pas osé rectifié (manque de confiance en soi, manque de personnalité

4) Les attentes du recruteur

Il y en a 4

- Comment faire sentir qu’on est sur de soi ?

• Compétence : elles sont sur le CV or, il faut renforcer l’impression de confiance, l’occasion pour le faire, ce seront les quelques moments techniques de l’entretien par exemple le dialogue technique de la mission

- Domaine psychologique : autonomie, confiance. Accentuer tout ce qui concerne la solidité

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